Author Archives: Gaby Hampel

Digitaler Lockruf – Alles Tools und Technik? Nein. Neue Wertschöpfung!

Digitalisierung überall, das kann nerven. Gerade dann, wenn die Geschäfte weiterhin so gut laufen – auch ohne Einsatz von Robotern oder Data Scientists. Doch Digitalisierung ist weitaus mehr als Bots und Big Data. Und sie hat erhebliche Auswirkungen auf die Arbeit in den Unternehmen. Deshalb sollten Sie jetzt einen digitalen Lockruf starten – bevor es zu spät ist.

Alles nur Tools und Technik oder was?

Für viele mittelständische Unternehmen ist die digitale Transformation gleichgesetzt mit dem Einsatz neuer Tools und Technologien. All das erscheint weitgehend utopisch und unnötig, denn die Umsätze sind besser denn je – und könnten sogar noch höher ausfallen, wenn genügend passende Mitarbeiter an Bord wären, die die benötigten Kompetenzen und die kulturelle Passung mitbringen. Aber diese sind beim aktuellen Fachkräftemangel kaum zu finden. Sollten wir vielleicht einmal unsere Wertschöpfungsprozesse neudenken, z. B. auch in den Bereichen Personalmarketing, Recruiting und Mitarbeiterbindung?

Digitalverweigerer werden als Arbeitgeber abgehängt

Wer sich in einer ganz ähnlichen Situation wiederfindet, hat einen wichtigen Aspekt übersehen: Unternehmen, die die Digitalisierung ignorieren, werden nicht nur früher oder später bei ihren Produkten und Technologien abgehängt, sondern auch als Arbeitgeber. Dabei geht es weniger um Technik als um die Anschlussfähigkeit an die Gewohnheiten und Erwartungshaltungen der eigenen Zielgruppen.

Menschen, die es gewohnt sind, in ihrer Freizeit mobile Anwendungen auf Smartphones und Tablets zu nutzen, werden sich für denjenigen Arbeitgeber entscheiden, der ihnen entsprechende Arbeitsmöglichkeiten bietet. Menschen, die nach einem Online-Einkauf sofort eine Bestellbestätigung erhalten und regelmäßig über den Stand ihrer Lieferung informiert werden, sind nicht mehr bereit, wochenlang auf eine Rückmeldung zu ihrer Bewerbung zu warten.

Gesellschaftliche und technologische Veränderungen führen dazu, dass sich die Bewerbererwartungen weiter deutlich wandeln werden. Nur mit einem digitalen Lockruf können Arbeitgeber heute die gesuchten Mitarbeiter für sich gewinnen und halten.

Fünf Argumente für digitalisierte Arbeitgeber

Folgende Argumente sprechen dafür, die Digitalisierung auch im HR-Bereich ernst zu nehmen, um als Arbeitgeber im zunehmenden Wettbewerb um die Talente bestehen zu können:

 – Die mobile Generation rekrutieren: Mehr als die Hälfte der Besucher von Online-Jobbörsen suchen bereits heute über ein mobiles Endgerät nach passenden Stellenangeboten. Das heißt, dass Unternehmen ihre Stellenanzeigen und Karriereseiten mobil optimieren müssen, um diese Kandidaten nicht auszugrenzen. Darüber hinaus gilt es, schnelle und unkomplizierte Bewerbungswege zu gestalten, um Interessenten auch als Bewerber zu gewinnen. Eine Software, die PDF-Lebensläufe ausliest und die Daten automatisch in Online-Formulare einsetzt, oder eine Schnittstelle, die das Hochladen der Daten aus dem Xing- oder Linkedin-Profil ermöglicht, vereinfachen die (mobile) Bewerbung deutlich.

 – Alle Generationen integrieren: Die Digitalisierung betrifft nicht nur die jüngeren Generationen, die den Einsatz digitaler Technologien im Alltag gewohnt sind und deshalb auch einen digitalen Arbeitsplatz einfordern. Sondern es sind alle Generationen involviert, die heute im Unternehmen zusammenarbeiten – von den Baby Boomern bis zur Generation Z. Um deren Zusammenarbeit in altersgemischten und oft virtuellen Teams zu ermöglichen, sind Collaboration-Tools und mobile Anwendungen erforderlich. Wichtig ist die Anwendungsfreundlichkeit und intuitive Bedienung dieser Tools und Anwendungen, damit sie von allen Mitarbeitergenerationen aktiv eingesetzt werden.

– Individuelle Karrierewege anbieten: Allgemein wird der Generation Z ein Karrierestreben und hohes Selbstbewusstsein nachgesagt. Die Generation Y wird als sinnsuchende Generation mit Wunsch nach Freiräumen und Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung beschrieben. Aber diese Charakterisierungen sind zu pauschal. Die Menschen aus den jeweiligen Mitarbeitergruppen müssen als Individuen betrachtet werden. Demensprechend muss ein Arbeitgeber ihnen individuelle Karrierewege anbieten, um sie im Unternehmen halten zu können. Auch hierfür stellen digitale HR-Lösungen wichtige Hilfsmittel dar, die dafür sorgen, dass individuelle Entwicklungspläne und Laufbahnen realisiert werden.

 – Die Arbeitszufriedenheit erhöhen: Zeitgemäße digitale Arbeitsmittel und Bewerbungsmöglichkeiten sind – wie bereits ausgeführt – wichtige Aspekte, um als Arbeitgeber in der Gunst der Bewerber zu steigen. Nicht vergessen dürfen Personalmanager auch ihre bestehenden Mitarbeiter. Arbeit muss sinnstiftend sein und mit den individuellen Lebensphasen in Einklang gebracht werden, damit Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation gewährleistet sind. Mobile Anwendungen, die das Arbeiten von zuhause oder unterwegs ermöglichen, tragen dazu bei.

 – Für zeitgemäße Führung sorgen: Der Führungskraft kommt in Zeiten neuer Arbeitsformen und individueller Karrierewege eine erhöhte Bedeutung zu. Die Führungsaufgabe wandelt sich von der autoritären hin zu sinnorientierter Führung und Coaching. Führung muss situativ stattfinden und sich an der jeweiligen Situation des Mitarbeiters orientieren. Eine strategische Aufgabe des HR-Bereichs ist es, die Führungskräfte in die Lage zu versetzen, situativ und partizipativ zu führen. Auch dieser Aspekt zahlt direkt in das Employer Branding eines Unternehmens und den Erfolg bei der Mitarbeitersuche ein.

Diese Ausführungen zeigen: Digitale Technologien spielen eine nicht zu unterschätzende Rolle bei der Mitarbeitergewinnung, -motivation und -bindung. Gleichzeitig gilt es aber, den digitalen Wandel innerhalb des HR-Bereichs strategisch anzugehen und die Organisationsmodelle unternehmensindividuell entsprechend anzupassen. Nur wenn die im Arbeitgeberversprechen formulierten digitalen Werte gelebt werden, nur wenn die neuen Technologien und Anwendungen flächendeckend genutzt werden, ergibt sich eine stimmige Unternehmenskultur. Und nur dann kann das Unternehmen einen überzeugenden digitalen Lockruf für künftige und bestehende Mitarbeiter aussenden.

Personalmanager als Treiber von Agilität

„Personalmanagement muss agil sein.“ Kaum eine Woche vergeht, ohne dass dieses Postulat so oder in ähnlicher Form zu vernehmen ist. Doch im Grunde greift diese Forderung zu kurz, denn die gesamte Organisation muss agil ausgerichtet sein, um sich rasch auf Veränderungen einstellen zu können. Bei dieser Neuausrichtung ist das Personalmanagement stark gefordert.

Agilität muss ganzheitlich betrachtet werden und unternehmenskulturelle Aspekte mit einbeziehen. Das ist der Ausgangspukt der Change-Management-Studie 2014/2015 von Kienbaum, die kürzlich unter dem Titel „Agilty – überlebensnotwendig für Unternehmen in unsicheren und dynamischen Zeiten“ erschienen ist. Als Kriterien, die agilere Unternehmen von weniger agilen unterscheiden, definieren die Studienautoren unter anderem Mitarbeiterpartizipation, Vertrauenskultur sowie auf Flexibilität und Schnelligkeit ausgelegte Managementstrukturen und -prozesse. Continue reading