Author Archives: Manuel Egger

HR Thinking – eine neue Sau für Ihr Dorf!

„Treibjagd beim ZiP-Workshop am 14. Juni in Frankfurt“

Wenn man Design Thinking auf personalwirtschaftliche Fragestellungen adaptiert, entsteht HR Thinking. Jetzt denken Sie hoffentlich „Oh nein, wieder so eine Sau, die durch’s Dorf getrieben werden soll“ – und ja genau, das haben wir vor! Der einzige Unterschied ist, wir wollen mit der Sau das Dorf platt machen und grundlegend verändern! Warum? Lassen Sie sich auf die folgenden Gedanken mal für 5 Minuten ein!

Gehen wir einen Schritt zurück – Design Thinking ist ein Ansatz, der zum Lösen von Problemen und zur Entwicklung neuer Ideen führen soll. Ziel ist dabei, Lösungen bzw. Ideen zu finden, die aus Anwendersicht (Nutzersicht) gedacht sind. Gerade dieser letzte Satz ist entscheidend. Es geht um Nutzerzentriertheit und damit um den Fokus auf das Verständnis der wirklichen Kundenbedürfnisse und die Generierung von Lösungen die vollkommen auf diese Bedürfnisse ausgerichtet sind.

Wir, die Zukunftsinitiative Personal wollen diese DNA nun auch im HR Bereich unter dem Begriff HR Thinking etablieren – das ist unser Angriff mit der Sau auf’s Dorf! Es geht hier um eine grundsätzliche Haltung und Methode sich personalwirtschaftlichen Fragestellungen in Zukunft zu stellen.

Sehr oft wird Design Thinking als Innovationsmethode alleine abgestempelt. D.h. wenn man im Unternehmen über Disruption des Geschäftsmodells nachdenkt, dann rutscht Design Thinking gedanklich in den Vordergrund. Viele, die man zu Design Thinking befragt, verankern Design Thinking dann als die Methode, bei der viele gelbe Zettel geklebt werden und viele Ideen generiert werden. Das ist in der Tat auch richtig, aber dieser Bereich der disruptiven Innovation (Quadrant rechts oben) macht letztendlich nur ca. 3 % der Design Thinking Workshops inhaltlich aus. Der Rest beschäftigt sich mit viel greifbareren Fragestellungen und das ist den meisten Personen gar nicht bewusst.

HR Thinking1

Genau aus diesem Grund greift die Zukunftsinitiative Personal ZIP (http://zukunftsinitiative-personal.de/) in 2018 speziell dieses Thema auch als ein zentrales Thema auf. Wir sind alle davon überzeugt, ja sogar bekehrt, dass sich das Denken im Personalbereich grundsätzlich ändern muss und HR Thinking der perfekte Hebel dazu ist.

Warum? Wir erleben immer wieder, dass der Mensch und speziell wir in Deutschland sehr lösungsorientiert denken. Man braucht Antworten und das schnell, also denkt man in Lösungen, die man kennt.

Beispiel: Man braucht im HR Transparenz (=Problemstellung), also braucht man ein HR Dashboard, das am besten, wie das Excel funktioniert, was man ja für alles Mögliche dafür schon im Einsatz hat (=Lösung). Allerdings will man das aber eigentlich im Rahmen der Digitalisierung abschaffen!

Was aber eigentlich das wirkliche Problem der ganzen Geschichte ist, wer die eigentlichen Nutzergruppen für den aus dem Problem resultierenden Bedarf sind, wird häufig dabei vergessen. Im Gegenteil in der Annahme die Anforderungen der Anwender zu kennen, werden Lastenhefte geschrieben, die einen Problem- und Lösungsraum erst mal fixieren (Quadrant links unten). Genau das gilt es aufzubrechen, was nicht heißt, dass man Anforderungen nicht formulieren soll, was aber zwingend zur Folge hat, diesen Prozess dahin anders zu gestalten und das ist genau unserer Sau, die das Dorf verändern wird!

HR Thinking soll den Personalern und der HR IT ein Werkzeug sein, dass hilft den Problem- oder Lösungsraum noch mal zu öffnen (Quadrant links oben und rechts unten). Man kann das schlecht beschreiben, man muss das erleben, um die Kraft und den Erfolg dieses Ansatzes zu verstehen.

Je nach Fragestellung („Challenge“) kann man in 1-3 tägigen Workshopformaten mit einem gut zusammengestellten interdisziplinären Team, guten Moderatoren, einer guten Vorbereitung und der richtigen Grundhaltung einen echten Unterschied machen in Bezug auf die Ergebnisse. Wir (=sovanta) durften das schon mit vielen Kunden, wie adidas, Lidl, Phoenix Contact, Diehl etc. erleben. Der Ausgangspunkt kann hier entweder eine fachliche Fragestellung sein, ein bestimmter HR Prozess oder ein anderer HR-relevanter Lösungsansatz, der auf Werthaltigkeit verprobt werden soll.

Der Kern der Workshops liegt immer darin erst den Problemraum zu erkunden und Empathie für den Endkunden (Nutzer) aufzubauen. Darauf aufbauend wird dann der Lösungsraum geöffnet und nach den richtigen und vor allem wertvollsten Ansätzen gesucht, die die wichtigsten Probleme adressieren. Entscheidend am Ende ist, dass man den Workshop nicht nur mit einer Fülle von gelben Zetteln (=Ideen) verlässt, sondern mit einem konkreten Plan (das brauchen wir Deutschen!) und einem kleinen greifbaren Prototypen (das braucht das Management!).

Die ZIP bietet in 2018 eine Reihe von solchen HR Thinking Workshops an. Damit wollen wir Ihnen die Möglichkeit geben, das einfach einmal zu erleben. Besser noch, Sie werden auch ein HR Thinking Kit von uns bekommen, so dass Sie diese Philosophie auch in Ihr Unternehmen tragen können.

Unser erster Workshop am 14. Juni in Frankfurt wird sich mit dem folgenden Thema beschäftigen: „Wie können digitale Assistenten die Personalarbeit verbessern?“

Hier kommen wir also vom Lösungsraum her und wollen diese neue Technologie für den HR Bereich mit Ihnen verproben. Wir freuen uns sehr, dass wir diesen Workshop zusammen mit der DGFP ausrichten und somit auch diese Organisation schon für unsere HR Thinking Initiative überzeugen konnten.

Anmelden können Sie sich hier: https://www.dgfp.de/veranstaltung/dgfp-netzwerktreffen-hr-thinking-design-thinking-workshop-fuer-hr-zum-thema-mehrwert-durch-digitale-assistenten-im-hr-inkl-hr-thinking-kit-AAAALFK/

Wir werden hier nur 8 Teilnehmer zulassen, da bei HR Thinking nicht die Masse zählt! Aber keine Angst, es werden in 2018 weitere Workshopangebote folgen und auf der Zukunft Personal werden wir dazu auch einen speziellen Informationsworkshop anbieten.

Also seien Sie dabei, werden Sie einer der ersten „HR Thinker“ Deutschlands und verändern Sie mit uns zusammen das Dorf! Wir freuen uns darauf, mit Ihnen die neue Sau raus zu lassen, natürlich nur in diesem metaphorischen Sinne!

„Results count, people matter“

Dieser Beitrag beschreibt aktuelle Trends im Performance Management.

Wie sieht ein Jahresgespräch im Zeitalter der Digitalisierung aus? Nach welchen Kriterien bewerte ich meine Mitarbeiter? Und wer bewertet eigentlich wen? Das klassische Performance Management unterliegt aktuell einem Wandel. Und das sowohl strukturell wie auch inhaltlich. Die spannende Entwicklung zur Digitalisierung der Prozesse ist in vielen großen Unternehmen bereits angestoßen – doch der Weg hin zum Performance Management als Teil der Unternehmenskultur ist meist noch Zukunftsmusik.

„Wir müssen reden“, warum Mitarbeitergespräche als Teil des Performance Managements so wichtig sind

Jahresgespräche, Zielvereinbarungsgespräche, Personalentwicklungsgespräche – der direkte Austausch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzen ist ein fest etabliertes Instrument im Performance Management. Die Gespräche fördern die Kommunikation über Aufgaben und Ziele, sie schaffen Vertrauen zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern und stärken gezielt die Mitarbeitermotivation. Durch den Abgleich der erbrachten Leistung mit der Zielvereinbarung werden Bonusansprüche geprüft sowie auch Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten erarbeitet. Und ganz entscheidend: Die Gespräche dienen auch als Frühwarnsystem und Pulsnehmer für Probleme, Negativtrends und Konflikte. Somit ist dieser persönliche Austausch auch im Zeitalter der Digitalisierung nicht wegzudenken – doch wird der Performance Management-Prozess in den Unternehmen zunehmend digitalisiert, dadurch optimiert und sogar revolutioniert.

Transparent und nutzerfreundlich

Von der Vorbereitung des Gesprächs über die Durchführung bis hin zum Follow-up – mithilfe einer digitalen HR-Anwendung gestalten Unternehmen den gesamten Prozess zunehmend transparent und zeitsparend. Jährliche Papierschlachten gehören damit der Vergangenheit an, heute klicken sich Vorgesetzten und Mitarbeiter im Vorfeld des Gesprächs intuitiv durch einen Online-Fragebogen. Während des Gesprächs wird durch direkte Schnittstellen zur Learning-Plattform nach einer geeigneten Weiterbildung gesucht. Nach dem Gespräch stößt das System automatisch auf Basis der gespeicherten Informationen den Bonuszahlungsprozess an. Zu jedem Zeitpunkt zeigt die Anwendung transparent, wer wo im Prozess steht. So wird das Performance Management zum Aushängeschild für das HR-Management. Schnell lässt sich erkennen: Wer verlässt mein Unternehmen? High Performer oder Low Performer? Müssen entsprechende Maßnahmen initiiert werden, um Leistungsträger zu halten?

Kürzere Gesprächszyklen mit angepassten Zielen

Die Digitalisierung bedeutet jedoch für das Performance Management nicht nur Chancen, sondern stellt dieses auch vor neue Herausforderungen. Mit kürzer werdenden Innovationszyklen verändern sich auch Unternehmensziele schneller – das Performance Management muss jetzt agil reagieren: Mitarbeiterziele unterjährig anpassen, auf individuelle Bedürfnisse eingehen, Mitarbeiter motivieren, Talente ans Unternehmen binden. Wer nun seine Hausaufgaben gemacht hat, ist deutlich im Vorteil. Denn saubere Mitarbeiterstammdatenpflege und stringente Abbildung der Organisation mit fachlichen Zugehörigkeiten machen die vollständige Digitalisierung des Performance Management-Prozesses möglich. Mit Hilfe eines intuitiven User Interfaces einer implementierten HR-Anwendung können nun auch kürzere Gesprächszyklen und Prozesse bei gleichbleibend hoher Qualität gemeistert werden.

Performance Management als Teil der Unternehmenskultur
Doch nicht nur die Frequenz verkürzt sich, auch die Art und Weise der Mitarbeiterbeurteilung wird mit einem Blick in die Zukunft eine andere sein. Bei den klassischen Steuerungselementen wie dem Zielvereinbarungsgespräch oder dem Jahresgespräch bewertet der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter. Doch was passiert, wenn nicht nur top-down sondern auch bottom-up eine Bewertung erfolgt? Und wie sieht es aus, wenn auch die Kollegen sich peer-to-peer gegenseitig bewerten? Schnell wird klar, dass sich damit vor allem die Bewertungskriterien ändern: Weniger ist dann die reine Zielerreichung die entscheidende Variable. Es entwickelt sich eine qualitative Feedbackkultur, in der konstruktive Kritik geübt wird. Soft Skills rücken damit stärker in den Blickpunkt. Regelmäßige Checkpoints und ein Chat zum direkten Austausch mit dem Vorgesetzten auch außerhalb der geplanten Gespräche machen solch ein permanent gelebtes Performance Management möglich. Dabei ist die Plattform der Schlüssel zum Erfolg: sie sollte einfach zu nutzen sein und mobil und auch am Arbeitsplatz zur Verfügung stehen. So wird das Performance Management zum Teil der Unternehmenskultur und macht durch dezente Gamification-Tools den Nutzern sogar Spaß.

Self Services im Digital HR Management

Mit der gewaltigen Verbreitung von Apps im Kontext mobiler Endgeräte hat sich ein stark verändertes Bedienkonzept für Anwendungen etabliert, das auf einfacher und intuitiver Nutzung basiert. Für die Akzeptanz von digitalen Anwendungen in HR Prozessen sind daher intuitive und benutzerfreundliche Oberflächen unverzichtbar, sodass nicht mehr die Technik, sondern der Anwender im Vordergrund steht. Durch innovative Lösungen, die verschiedene HRM Prozesse optimieren und vereinfachen, können Personalabteilungen heute nicht mehr nur spezifische Herausforderungen meistern, sondern die Chance der Digitalisierung zum Ausbau ihrer individuellen zukunftsorientierten Strategie ergreifen.

HR-IT und Personalabteilungen müssen kollaborativ arbeiten

Durch kontinuierliche technologische Weiterentwicklungen in den vergangenen Jahren ist in vielen Unternehmen eine heterogene Technologielandschaft entstanden. Diese führt oftmals zu einem erhöhten IT-Wartungsaufwand, dem Bedarf nach verschiedenartigem technischem Knowhow und letztendlich auch zu höheren Kosten. Nur wenn HR-IT und Personalabteilungen heute kollaborativ ihre vorhandene Self Service Landschaft überdenken, können sie den Anforderungen aller betroffenen Nutzer gerecht werden und ihren Auftritt deutlich professioneller und wertvoller für das Unternehmen gestalten.

Direkter Zugang zum HR System durch einfache Self Services

HR Bereiche wie Recruiting, Talent Management, Performance Management, Learning oder Reporting stellen zentrale Felder der Digitalisierung dar. So treten im Kontext der IT-gestützten Personalwirtschaft zunehmend Self Service Anwendungen in den Vordergrund, die sowohl Mitarbeitern als auch Führungskräften einen direkten Zugang zum HR System erlauben und somit den unmittelbaren Zugriff auf alle notwendigen Daten und Kennzahlen ermöglichen. Trotz des immensen Potenzials der Vereinfachung und Mobilisierung von Geschäftsanwendungen sieht die Realität vieler Unternehmen zurzeit anders aus: Zu viele Applikationen sind bisher weder technologisch noch gestalterisch darauf ausgelegt, ihr volles Potenzial ausschöpfen zu können. Insbesondere die neuen Anforderungen an das Interaktionsdesign wurden bisher kaum reflektiert.

Funktionalitäten und individuelle Erweiterungsmöglichkeiten für komplexere Self Service Prozesse

Da Kundenanforderungen häufig über Standardfunktionalitäten hinausgehen, zeichnet sich bei Unternehmen zunehmend das Bedürfnis nach  individueller Anpassungen der Prozesse ab. Diese können durch Besonderheiten der Branche, interne Vereinbarungen oder gesetzliche Regularien bedingt sein. Darüber hinaus entstehen durch kundenspezifische Nutzung sehr oft zusätzliche funktionale und designspezifischen Anforderungen an die Lösungen, allerdings können heutzutage nicht alle HR Prozesse in verschiedenen Varianten abgebildet werden.
Speziell rücken hier komplexere Self Service Prozesse in den Fokus der Vereinfachung und Mobilisierung. Dabei gelten die gleichen Treiber wie für die einfacheren Self Services, aber meist mit höherem Nutzhebel. Je nach Branche und Mitarbeitergruppe bestehen beispielsweise im Bereich HR Reporting,  aber auch bei verschiedenen Talentmanagementprozessen unterschiedliche Ansätze, aus denen sich solche Lösungen ergeben. Ein intuitives Performance Management oder eine mobile Darstellung und Suche von Talent-Profilen sind ebenso Beispiele für komplexere Self Service Prozesse, wie auch die Einbindung der Mitarbeitergruppen in die Recruiting- oder Lernprozesse des Unternehmens.

Kontextsensitive Abbildung und Bereitstellung von Lernprozessen

Mitarbeiter und Manager benötigen Lern-Szenarien, die alle relevanten Lernprozesse mobil und somit standortunabhängig und zeitflexibel abbilden. Anwender können interne sowie externe Trainingsmaßnahmen buchen und genehmigen. Manager verfügen über Sichten auf ihr Team in Bezug auf die Lernaktivitäten. Verschiedene Trainingsarten, unter anderem Classroom oder Online Trainings sowie Curricula, werden den Anwendern dabei kontextsensitiv bereitgestellt und können von Mitarbeitern selbst ausgewählt oder von Managern vorgeschlagen werden.

Jedes Unternehmen steht durch den zunehmenden Druck der Digitalisierung im Personalmanagement vor individuellen und komplexen Herausforderungen.
Innovative Lösungen, reicher Erfahrungsschatz und breite Kompetenz im HR Umfeld können helfen, einen greifbaren, messbaren und nachhaltigen Nutzen für den zukunftsorientierten Umbau von HR Prozessen zu schaffen.