Author Archives: Ralf Gräßler

Transformatoren sind wir alle. Von Wegfreimachern und Wandelbegleitern

Nach der Messe Personal in Stuttgart zieht Winfried Felser den provokanten und – wie er selbst sagt – bewusst falschen Schluss: Nur 2 % der Personaler sehen sich als Transformatoren.

Grund genug, in mich zu gehen und mich zu fragen – bin ich ein Transformator? Eher nicht. Unabhängig davon, dass sich sofort großformatige Hollywood-Bilder von Auto-Robotern aufdrängen, erscheint mir der Begriff zudem sperrig. Obwohl ich mich tagtäglich mit den Auswirkungen des technologischen Wandels auf die Arbeitswelt beschäftige, will ich kein Transformator sein. Das hat so einen Anklang von Alleingang, finden Sie nicht? Mein Verständnis der neuen Arbeitswelt ist ein partnerschaftliches: weg von Command-and-Control, hin zu einem neuen Verständnis von Miteinander und damit auch von Führung. Ich würde Ihnen daher die Frage gerne anders stellen:

Wieviele Transformatoren haben Sie im Unternehmen?

Unzählige, würde ich wetten. Der eigentliche Wandel erfolgt nicht durch einen Transformator top-down, Unternehmen wandeln sich bottom-up, getrieben durch Ideen, Impulse und Aktionen ihrer Mitarbeiter. Wir alle sind Transformatoren und Aufgabe von HR ist es, alle Transformatoren zu befähigen und kollaborativ zu begleiten. HR ist immer ein Abbild des generellen Digitalisierungsgrades eines Unternehmens – nicht „Treiber der Transformation“, sondern Weichensteller oder Wegfreimacher.

Mit dieser Sichtweise stoßen wir zunehmend auf mutige Personalverantwortliche, die Themen wie Digitalisierung und agile Organisation aufgreifen, sich Verbündete suchen, beispielsweise aus der IT. Diese Personaler haben verstanden, dass das HR-Business sich von der Personalentwicklung in Richtung Unternehmensentwicklung verlagert. Nur so lässt sich der notwendige Wandel in den Unternehmen adäquat begleiten. HR ist keine Aufgabe für das Silo Personalabteilung, sondern eine Aufgabe von allen für alle. Wir brauchen eine neue, kollaborative HR-Arbeit („Collaborative HR“). Das bedeutet, administrative Prozesse abzugeben und damit den Mitarbeitern Handlungsfähigkeit zurückzugeben. HR wendet sich dem Menschen zu. Die eigentlichen Träger des Personalmanagements sind somit die Führungskräfte und die Mitarbeiter selbst: Jeder wird zum Transformator.

 

Neue Möglichkeiten, neues Mindset

Wesentlich ist, dass Collaborative HR nicht nur eine Form der Kommunikation ist, sondern ein neues Mindset. Der Umgang mit Informationen, mit Kompetenzen, mit administrativen Prozessen – all dies wandelt sich und HR muss mitgehen. Die größte Herausforderung der digitalen Transformation ist daher nicht die Technik, sondern die Kultur. Wir haben bereits die innovativen, kollaborativen HR-Technologien, mit denen sich die Zusammenarbeit von Menschen und die Transparenz von Informationen neu gestalten lässt. Aber die können wir nur nutzen, wenn Unternehmen ihre Kultur und -struktur auf Zusammenarbeit ausrichten.

Hier liegen die Kern-Herausforderungen für HR:

  1. Konsequenzen verstehen: Wie verändern Megatrends wie demografischer und technologischer Wandel, zunehmend heterogene Belegschaften und veränderte Wertestrukturen das unternehmerische Geschäftsmodell?
  2. Wertbeitrag von HR neu denken: Administrative Prozesse verschlanken und auslagern, strategische Prozesse (Recruiting, Performance Management) agil gestalten.
  3. Rückstand aufholen: Häufig ist HR unternehmensintern das Schlusslicht bezüglich Technologienutzung und Offenheit/Transparenz. Um glaubhaft den Wandel begleiten zu können, muss HR ihn aber in vorderster Reihe umsetzen.

HR-Software kann helfen, diese Herausforderungen anzugehen. Aber Achtung – ein Warnhinweis: Die technologische und kulturelle Entwicklung im Rahmen der digitalen Transformation ist eine Symbiose – beide Prozesse bedingen und begleiten sich gegenseitig. Die Technologie bringt daher die komplette Bandbreite von Kulturfragen auf den Tisch!

Wir bei VEDA setzen kollaborative HR-Software seit zwei Jahren ein und haben damit einen Veränderungsprozess in Gang gebracht. Wir merken an ganz vielen Beispielen, dass nicht nur die Softwarenutzung einen kulturellen Wandel anstößt, sondern dass auch umgekehrt viele Mitarbeiter durch ihre Impulse, Ideen (und Einwände!) Einfluss auf die Gestaltung der kollaborativen Lösung nehmen. Das können sie, sollen sie sogar, denn sie sind ja Transformatoren!

 

HR schafft digitale Kompetenz

Voraussetzung für diese aktive Mitwirkung ist digitale Kompetenz. Dazu zählt Offenheit, Kritik und Reflektionsfähigkeit ebenso wie Wissen und Können im Umgang mit digitalen Tools. Wesentlich sind auch Neugier und Gestaltungswille, die Lust an der kreativen Teilhabe oder anders gesagt der Wunsch, Transformator zu sein.

Die Schaffung dieser digitalen Kompetenz ist Aufgabe und Herausforderung für HR. Ich bin mir durchaus bewusst, dass das für manche Mitarbeiter einfacher ist und für andere eine fast unlösbare Aufgabe. In jedem Unternehmen, dessen individuellen Weg zur „Collaborative Company“ wir aktuell betrachten, treffen wir auf ein Spannungsfeld aus digitalen Treibern, digitalen Ignoranten und Blockierern. Aber auch letztere gehören für mich zu den Transformatoren, weil auch sie wichtige Impulse setzen und uns als Softwarehersteller zwingen, uns mit allen Aspekten kollaborativer Prozesse auseinander zu setzen. Wesentlich ist, dass wir alle mitnehmen. Das Argument, gewerbliche Mitarbeiter seien ohne PC und damit ohne digitale Benutzerkompetenz, hat ausgedient. Sie alle nutzen längst Messenger, Ebay oder Games. In der Unternehmenspraxis, wie ich sie erlebe, sitzen die „Bremser“ der neuen Zusammenarbeit an anderer Stelle, nennen wir z. B. den Abteilungsleiter, der seine Assistentin bittet, das Collaboration-Tool für ihn zu bedienen. Er ist kein Transformator. Aber weiß er das?

 

Fokus Agilität: Atemlos durch die Arbeitswelt?

Agilen Unternehmen gehört im Zeitalter von Industrie 4.0 die Zukunft. Sich neu erfinden, immer wieder, jeden Tag, das ist die Antwort erfolgreicher Unternehmen auf volatile Märkte, bzw. wird es zeitnah sein. Wir müssen uns radikal auf Kunden ausrichten und in flexiblen Netzwerkstrukturen arbeiten, um mit Rahmenbedingungen wie zunehmender Dynamik, Komplexität und Innovationsdruck erfolgreich umzugehen.

Was hat das mit HR zu tun? Jede Menge. Nicht, dass wir uns falsch verstehen: Es geht NICHT darum, jeden Trend zu antizipieren und wahllos umzusetzen, um atemlos den Hipstern der Generationen am Ende des Alphabets hinterherzulaufen.

Und es geht auch nicht darum, den Personaler überflüssig zu machen. Nutz- oder besser arbeitslos wird er erst in dem Moment, in dem es (ihm) nicht gelingt, das Unternehmen, dessen Strukturen, Prozesse und Werte der neuen Arbeitswelt sowie den damit einher gehenden Herausforderungen anzupassen. Continue reading

Fokus Talente: Mitarbeiter egal? Personaler überflüssig? Werte statt Leistung?

„Der Personaler – eine bald überflüssige Spezies?” habe ich im Talentmanagement Blog von VEDA kürzlich gefragt, und mit meiner Frage nach der vermeintlichen Nutzlosigkeit von HR viel Sand – sogar im eigenen Unternehmen – aufgewirbelt. Manchmal muss man provozieren, um Entwicklungen anzustoßen und dass HR sich dringend neu erfinden muss, liegt auf der Hand. Insofern kann die aktuelle Personalerschelte durchaus sinnvoll sein (z. B. Wirtschaftswoche – „Personaler vergraulen Fachkräfte“).

Kritik ist hilfreich, wenn sie konstruktiv ist und aufzeigt, wohin der Weg geht. Zum Beispiel: Die aktuell immer noch überwiegend administrativen Aufgaben von HR werden outgesourct, Routinen mit Software unterstützt und viele wertschöpfende Aufgaben, z. B. im Recruiting, in die Linie übertragen.

Zeugen Outsourcing und Software von geringerem Stellenwert der Mitarbeiter?

Im Gegenteil – der Mitarbeiter steht im Mittelpunkt des modernen Unternehmens und nimmt HR mit dorthin. Sein Wissen, seine Kompetenz und die aus Talent resultierende Leistung treiben Unternehmenserfolg an. Nicht umsonst trägt unser Blog das „Talentmanagement“ im Namen. Talente sind sozusagen die Währung von morgen. (Das waren sie ja schon einmal, eine ziemlich stabile sogar. In der Antike bekam man für nur ein Talent ein ganzes Segelboot!)

Wird HR dabei überflüssig?

Unternehmen tun daher gut daran, ihre Talente ins Trockene zu bringen. Wer sollte das tun, wenn nicht die Personalabteilung oder – neudeutsch – das „People Business“. Ergo – die veränderte Sicht auf die Mitarbeiter verändert die Sicht auf HR, verändert deren Aufgaben. Was bleibt, ist die Tatsache, dass jemand die Arbeit machen muss. Neu ist, dass Unternehmen erkannt haben: Wer die Arbeit gerne macht, macht sie auch besser.

(Neue) Werte bestimmen die Leistung von morgen!

Nicht mehr der pure Effizienzgedanke steht im Vordergrund, Innovationen sind die Pfründe, mit denen Unternehmen wuchern können und sollen. Gewinn entsteht durch Wachstum, nicht durch Kostenreduktion. Wachstum wiederum entsteht durch neue Produkte und kluge Lösungen. Mit diesen Lösungen neue Märkte zu erschließen und mutige Geschäftsmodelle zu etablieren, ist unsere Aufgabe als Unternehmer.

Die Treibkraft der Innovation schafft ein Arbeitsumfeld, in dem die Effizienz der menschlichen Arbeitskraft (in ihrer banalsten Ausprägung des „Präsentismus“) nicht mehr die Hauptrolle spielt. Die seit der industriellen Revolution gelernte Gleichung – weniger Arbeitsstunden = weniger Output (also sinkende Produktivität) – hatte durchaus ihre Gültigkeit. Das war in Zeiten, in denen die Arbeitskraft im klassischen produzierenden Sinn gefordert war. Aber in der digitalen Revolution definiert sich Leistung (Performance) nicht mehr durch Arbeitskraft und Anwesenheit sondern durch das gesamte Wissen, Tun und Können der Mitarbeiter. Dieser Paradigmenwechsel verlangt nach einem neuen Nährboden, auf dem Kreativität, Eigeninitiative und Verantwortung gedeihen können. Die Herausforderung geht an die Führungskräfte und vor allem an HR, die erforderliche Unternehmenskultur und ein gemeinsames Werteverständnis zu schaffen. Personaler sind gut beraten, frühzeitig Methoden und Systeme zu entwickeln, um das Zusammenspiel von Performance und Beitrag zur Unternehmenskultur ihrer Mitarbeiter zu messen. Ganzheitliche Ansätze des modernen Performancemanagements, wie kürzlich in der Personalwirtschaft (s. Beitrag) beschrieben, schaffen die Waage zwischen Leistung und „Kuscheln“.

Werte statt Leistung? Nein, Werte UND Leistung.

Denn mit diesem geänderten Leistungsverständnis passen sich auch die Sichtweisen der Generation Y in die Unternehmenskultur ein. Die Kuschelgeneration der Selbstverwirklicher legt Wert auf Sinnhaftigkeit, stellt viele Fragen, auch sich selbst öfter in Frage. Sie streben nach Glück und wollen sich wohlfühlen, um zu leisten. Da stellt sich mir als Unternehmer auch eine Frage: Ob wir mit der Generation Y in die Zahlungsunfähigkeit kuscheln?

Ich hoffe es nicht! Aber – siehe oben – manchmal muss man provozieren, um zu verändern.

 

Mit besten Grüßen

Ihr Ralf Gräßler für VEDA und das Competence Site Team

 

PS: Falls Sie sich immer noch fragen, ob das wirklich so funktioniert mit der Generation Y – eine aktuelle Studie von Oxford Research und SAP mit dem Titel „Workforce 2020 – The Looming Talent Crisis“ bringt hier ein wenig Entwarnung: „Millenials are different, but not as different as companies think“.

 

PPS: Zukunftsinitiative Personal am Dienstag (14.10.) auf der Zukunft Personal

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Diese Themen – Werte, Mitarbeiter und die HR-Abteilung der Zukunft – treiben uns auch in der Zukunftsinitiative Personal. Es freut mich, dass am kommenden Dienstag die Kollegen von der ZiP das Thema aufgreifen und hoffentlich wieder kontrovers diskutieren. Termin und Ort finden sich unten unter Top-Angebot!

 

PPPS: Competence Book Talent Management

15_Competence-Book_TalentmanagementDas Competence Book „Talent Management“ ist auch rechtzeitig fertig geworden und ich freue mich, dass ich hierbei für die ZiP einen Rahmenbeitrag beisteuern konnte.

Mit dabei sind hochkarätige Experten aus Forschung und Praxis. Professor Jäger eröffnet das Buch mit seinem Editorial, Fachbeiträge aus der Praxis wurden von Vertretern der Unternehmen Kienbaum, SAP / Success Factors, Oracle / Taleo, Haufe / umantis, DDI und perbit beigesteuert.