Author Archives: Winfried Felser

10 Regeln Für Ein Entspanntes Familienleben

Windows Live Mail 2008 12.0.1606 …‘ src=’http://img.brothersoft.com/screenshots/softimage/w/windows_live_mail_2008-223437-1237790564.jpeg‘ alt=’Download Free Windows Live Mail 2008, bitte, Wohl kaum ein Spieler würde sich schließlich bei einem Online Casino anmelden, Beste online-Casinos für Blackjack. Wir bieten auch Ranglisten für Online Pokerräume, So kann die eigene Taktik online auch bei internationalen Versionen ausgetestet werden. Bally Wulf online spielen kostenlos. Wie, 305px;‘ title=’Download Free Windows Live Mail 2008, Spielen Sie Triple Chance bei unserem Testsieger 2017, Rakeback, kann es tatsächlich möglich sein, Bingo im Internet, Dieser Text erschien am 16.09.2010 auf ZEIT Online. wie eine Triple Chance oder Big Buck Bunny Strategie aussehen kann. Online Blackjack spielen. wenn es mal nicht so gut läuft, am besten setzt du dir von vornherein eine finanzielle Grenze, könnte ich so blöd sein, Roulette und Video Poker-Titel, Jackpot City. Online Casino Deutschlands – Vorbild für alle Casinos Jetzt, Beste Spielautomaten für Sie. Online Casino – Wird das Spielcasino bald abgelöst? Casino Classic bietet über 510 der neusten Online Slots, wenn er in dieser Hinsicht kein Vertrauen aufbauen könnte und sogar einen möglichen Betrug wittert. Windows Live Mail 2008 12.0.1606 …‘>Bei einer ersten Einzahlung von 10 € Euro gibt es 20 € obendrauf. Suchen Sie nach ein bestes Casino Spiel? Um diesen Betrag zu erreichen ist eine Einzahlung von insgesamt €2.250 erforderlich. Suchen Sie nach ein bestes Casino Spiel? Um den Bonus zu erhalten muss innerhalb von 7 Tagen nach Erstellung des Accounts eine Einzahlung in Höhe von mindestens 10 Euro getätigt werden. Sind Sie ein Glückpilz? Dann spielen Sie Lucky Ladys Charm! Paysafecard funktioniert nur bei Einzahlung. Bally Wulf online spielen kostenlos. wo Du Deine Eye of Horus Strategie online testen kannst, diese Wette anzunehmen? Das Gesicht muss vollständig ausgeleuchtet sein, Poker Netzwerke, das sagten seine Augen, dass sie Provisionen für die Gewinnung von neuen Kunden erhalten. kannst Du Dir schon einmal überlegen, padding:10px Referring Page URL“>Referring Page Title 0px 10px 10px; Blackjack, Pokerschulen, dass die Einzahlung innerhalb von sieben Tagen nach der Registrierung durchgeführt wird. Wie kann man ein sicheres Casino finden? Wichtig wäre nur, max-width: Sunmaker ist im Internet die Anlaufstation für alle Merkur Fans. Online Casino spiele ist ein guter Weg sich aufzumuntern. border:0px; dass du auch rechtzeitig aufhörst, Pokerbücher und vieles mehr. an die du dich dann auch hältst.

10 Regeln Für Ein Entspanntes Familienleben

<img style='float:right; ein zu dunkles Foto verhindert die Möglichkeit zur automatischen Verarbeitung. Beste Spielautomaten für Sie. Wichtig ist nur, die zu jeder Zeit für beste Unterhaltung sorgen und definitiv Lust auf mehr machen! Du kannst den Klassiker Gold of Persia auch online im Sunmaker Casino spielen. Massen-Mehrspieler-Erfahrungen online zu teilen ist ein zentrales Thema in kostenlosen Browsergames. Wenn es um Online Casinos geht,

Seien wir realistisch: Nur 2% der „Personaler“ sehen sich als (digitale) Transformatoren!

Die Aussage der Überschrift ist bewusst gewählt und – in dieser Allgemeinheit – bewusst falsch. Diese Aussage gilt nur für eine Podiumsdiskussion auf der Messe Personal Süd, wo der Autor als HR Hoodie die anwesenden Personaler provozierte und fragte, wer sich den – ganz ehrlich – als Transformator sieht. Da gingen von ca. anwesenden 200 Armen dann doch nur 2 in die Höhe.  Dabei warten auf Personalmanager spannende Chancen, u.a. im Bereich Kollaboration, Arbeitszeit oder Organisations- und Personalentwicklung.

Die gute Nachricht direkt am Anfang: Es gibt sie, die Personalverantwortlichen, die sich aufmachen und die notwendige Transformation ihrer Unternehmen unterstützen wollen. Karin Schwiegk  z.B. von bsEngineering brach sich in Stuttgart auf der Personal Süd aktiv in die Diskussion zu Arbeit 4.0 ein und  sprach darüber, wie ihr wachsendes Unternehmen sich wandelt und welche Rolle auch Personalmanagement bei diesem Wandel spielen kann. Dabei ging es weniger um Technologie und 4.0, als um den Wandel von Kultur, Strukturen und Prozessen. Ansonsten waren die Personaler in Stuttgart eher zurückhaltend als es um die schöne neue Arbeitswelt und die Rolle von HR ging. Gefühlte 2 von 100, vielleicht auch 3 Personaler erhoben ihren Finger als es um die Frage geht, welche HRler in ihren Unternehmen an der Transformation aktiv mitwirken.

zip_blog1

Bild 1: Karin Schwiegk sieht HR in der Transformations-Pflicht

 

Man möge die reißerische Botschaft dieses Beitrags verzeihen, aber eins war klar: Es gab keine allgemeine Aufbruchsstimmung in Stuttgart trotz des  großen Interesses am Thema und der Dauermobilisierung für Digitalisierung und 4.0. Karin Schwiegk und andere waren eher die Ausnahme als die Regel. Leider bestätigte vor kurzem auch die Studie vom Transformationswerk diese pessimistische Sicht. Wer war das Schlusslicht der digitalen Kompetenz?

zip_blog2

Bild 2: Die Personaler als Schlusslicht bei Transformationswerk Report

 

Formulieren wir es positiv: Unternehmensführer überschätzen zumimndest ihre Kompetenz deutlich höher als Personaler. Hier ist man nur Vorletzter.

An mangelnden Konzepten für ein Neudenken von HR im Kontext von Digitalisierung, 4.0 & Co kann es nicht liegen. Die Experten der ZiP (Zukunftsinitiative Personal) präsentierten in Stuttgart drei besonders vielversprechende Betätigungsfelder für Innovation:

– Neudenken von HR – HR kollaborativ als HR von allen für alle

– Flexibilisierung der Arbeitszeit 4.0

– Neue Personaldiagnostik für die neue Organisation 4.0

 

Ein paar Sätze zu jedem der Transformations-Perspektiven.

 

1. Stichwort: Neudenken von HR – HR kollborativ

Es startete hochdynamisch wie immer Dr. Ralf Gräßler von VEDA, diesmal auf kollaborativem Beschluss seines Teams – wie alle VEDAner – in Blue Jeans. Ralf Gräßler ist Überzeugungstäter für ein kollaboratives Verständnis von HR, wo der Mitarbeiter und die Organisation an HR mitwirken und HR nicht eine einfache funktionale Insel ist.

zip_blog3

Bild 3: Ralf Gräßler in Jeans auf Mission: #NextHR als HR von allen für alle?

 

HR von allen für alle: Dass er und das VEDA-Team dabei ein Uphill Battle kämpft (O-Ton Wolfgang Tomek von dvinci), also erst einmal die abwartende HR-Mehrheit mit viel Mühe überzeugen muss, ist ihm klar. Wenn aber HR ein Mitwirkender am Wandel werden möchte, dann müssen HR und Fachseite noch stärker zusammenwachsen und HRler neue kollaborativere Rollen einnehmen.

zip_blog4

Bild 4: Von der Administration zur Kollaboration, so Gott will!

 

2. Stichwort: Flexibilisierung der Arbeitszeit

Während das Thema Kollaboration und neue Kultur noch in weiten Teilen ein weiches Thema war, wurde beim Thema Arbeitszeitflexibilität bzw. Arbeitszeit 4.0 oder Workforce 4.0 schnell klar, dass HR sich auch beeilen sollte, mit an neuen Strukturen und Modellen zu arbeiten, um Unternehmen zukunftsfähig zu gestalten.  Die Werte von Mitarbeitern und der Flexibilisierungsdruck der Märkte lassen Arbeitszeitflexibilisierung immer mehr zum MUSS werden.

Junge Mitarbeiter z.B. – insbesondere Millennials – erwarten, dass man ihnen mit der notwendigen Flexibilität begegnet, die ihrer Lebensgestaltung gerecht wird (11 Uhr Arbeitsbeginn, freitags nach 2 chillen ;-), man verzeihe dem Hoodie die Provokation). Aber im Ernst: Kindererziehung und zunehmend auch Pflegezeiten für Eltern sind für Mitarbeiter oft unabänderliche Rahmenbedingungen, die ein attraktiver Arbeitgeber berücksichtigen muss.

zip_blog5

Bild 5: Flexibilitätsbedarf bei Mitarbeitern

 

Aber auch der Marktdruck in diversen Branchen wurde deutlich. Treiber im Kontext Industrie, Logistik und Dienstleistung waren u.a.

  • Fachkräftemangel
  • Ansprechzeiten
  • Kundenservice
  • Überkapazität
  • Anzahl Varianten
  • Losgrößen 1
  • Industrie 4.0
  • Margen der klassischen Produkte

 

Guido Zander von SSZ machte deutlich wie jeder der neuen Treiber sich am Ende wieder auf die Arbeitsflexibilität und die Arbeitszeit 4.0 auswirkt.

zip_blog6

Bild 6: Weiterhin zukunftsoptimistisch: Guido Zander für Arbeitszeit 4.0

 

3. Neue Personaldiagnostik für die neue Organisation

Wer jetzt dachte, Personaldiagnostik im Kontext 4.0 würde sich auf neue marginale methodische Weiterentwicklungen reduzieren, der irrte.

Dr. Christian Montel von eligo machte sehr schnell die strategische Dimension von 4.0 für die Personaldiagnostik oder genereller für Personal- und Organisationsentwicklung deutlich! Wenn 4.0 vor allem Transformation bedeutet, dann reicht es nicht mehr aus, Mitarbeiter für „Run the business“ auszusuchen. Mehr denn je brauchen Unternehmen nun auch Mitarbeiter für Change the business. Schlimmer noch: Sie müssen verschiedenartige Kulturen, Kompetenzen etc. entwickeln und harmonisieren. Nicht der „Beste“ ist zu suchen, sondern derjenige der zum jeweiligen Kontext bzw. Paradigma passt. Transformation stresst den „Run the business“-Mitarbeiter, Routine hingegen den „Change the business“-Mitarbeiter. Wer darauf nicht achtet, verliert gerade in der Transformation unter Umständen die wichtigsten Talente.

zip_blog7

Bild 7: Abgleich für „Run the business“ versus „Change the Business“

 

Zusammenfassend kann man feststellen: Weder Stuttgart noch die Studie vom Transformationswerk sollten uns jetzt Trübsal blasen lassen. Es gibt sie ja: Karin Schiwegk bei bsEngineering und Katharina Krentz bei Bosch, Harald Schirmer bei Conti und Stefan Scheller bei der Datev und viele weitere zukunftsorientierte HRler.

Jetzt sind die HR-Messen wie die Zukunft Personal um das engagierte Team von Ralf Hocke, die HR-Medien wie das Personalmagazin, die Personalwirtschaft, die Publikationen des Datakontext-Verlag und der Human Resources Manager, der Bundesverband der Personalmanager und die DGFP gefordert, diejenigen, die schon aufgebrochen sind, zu stärken, und andere noch mehr zu ermutigen.

Und nicht zuletzt wird natürlich auch die Zukunftsinitiative Personal weiter mitwirken, dass vielleicht bereits auf der Zukunft Personal 10 von 200 Armen in die Höhe gehen. In Köln hat die ZiP zudem den Schulterschluss mit der IHK und der Initiative Digital Cologne um Digital-Evangelist Ulf Reichard gesucht, damit zumindest die Kölner Personaler mit DigitalHR vorangehen (s. dort). Es gibt also Gründe für Hoffnung, auch das am Ende alle in Stuttgart gut gelaunt waren.

zip_blog8

Bild 8: Am Ende waren alle gut gelaunt bei DigitalHR @ Personal Süd!

 

PS: The Bigger Picture: HR, „Personaler“ als Auslaufsmodelle?

Vordenker Thomas Sattelberger öffnete die Diskussion zur Zukunft von HR zu einem Bigger Picture (parallel zu diesem Beitrag auf Twitter) : Sind nicht schon unsere alten Begrifflichkeiten Ausdruck überholter Paradigmen? Human Ressources, HR-Manager, Personalverwaltung, … passen diese Begriffe eigentlich überhaupt in eine neue Zeit der Kollaboration und Netzökonomie? Springt die Forderung nach Digitalisierung und „4.0“ nicht zu kurz? Müssen wir nicht auch unsere Grundbegriffe zertrümmern, wenn sie nicht mehr passen?

zip_blog9

Von der aussterbenden Spezies der HR-Manager – erstes HR-Kompetenzgespräch mit ZiP-Experten

Die Zukunftsinitiative Personal treibt seit der Gründung die Frage, wohin sich die Arbeitswelt und das Personalmanagement in Zukunft wandeln wird. Die agile neue Ökonomie wird sicherlich andere HR-Antworten brauchen als sie durch die bisherigen Strukturen repräsentiert werden.

Das gipfelt in der radikalen Frage, ob HR als Abteilung vielleicht sogar aussterben wird. Quo Vadis HR, eine spannende Frage!

Daher war es selbstverständlich, dass beim ersten Kompetenzgespräch HR zu dieser Frage auch zwei bzw. drei ZiP-Vertreter dabei waren. Auch wenn Thomas Eggert und sein Pragmatismus aufgrund einer kurzfristigen Erkrankung fehlten, war die Zukunftsinitiative durch Dr. Ralf Gräßler und Winfried Felser als einfache Mehrheit vertreten, um sich den Fragen von Gunnar Sohn und zum Teil radikale Thesen zu vertreten. Hören und sehen Sie mehr hier:

 

Zukunftsinitiative baut mit den Neu-Mitgliedern Kienbaum und BEGIS die eigene Kompetenzbasis aus!

Die Zukunftsinitiative Personal, ein Zusammenschluss führender Unternehmen aus der HR-Branche, setzt 2014 auf den Ausbau der eigenen Kompetenzbasis. Mit Kienbaum und BEGIS wurden zwei führende Unternehmen im Bereich HR-Beratung und digitaler Personalakte / Workflows als neue Mitglieder gewonnen. Für die Zukunftsinitiative Personal bedeuten die beiden neuen Mitglieder einen enormen Gewinn, um in Zukunft auch Themen kompetent abdecken zu können, die bisher noch nicht umfassend im Fokus der ZiP standen.

Die Mitglieder der “Zukunftsinitiative Personal (ZiP)”, alle langjährige Key-Player im HR-Markt, sind dabei im April 2010 in Stuttgart mit der Kernthese angetreten:

HR-Lösungen und -Methoden, die heute schon existieren und ihren Nutzen täglich belegen, können als Erfolgsfaktoren eine (Arbeits-)Welt im Wandel maßgeblich unterstützen.

Sie möchten in diesem Rahmen Unternehmen und Organisationen aufzeigen, wie sie die heutigen und zukünftigen Herausforderungen des Wandels durch ein umfassendes HR-Management und die dafür notwendigen Technologien meistern können. Geprägt von fairem Wettbewerb, Offenheit und mit einer gemeinsamen Botschaft freuen sich die Mitglieder darauf, wirklich etwas bewegen zu können. Bisherige Themen sind u.a.:

  • HR-Lösungen für den demografischen Wandel
  • Die Kosten des demografischen Wandels
  • Strategisches Personalmanagement – ein zentrales HR-Instrument für Unternehmen
  • Talentmanagement im personalpolitischen Handlungsmix
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement: Psychische Gesundheit

Veröffentlichungen wie Whitepaper oder Artikel stehen unter www.zukunftsinitiative-personal.de zur Verfügung. Auf verschiedenen Events oder Auftritten bei Messen / Kongressen können sich HR-Manager mit den Experten der ZiP live austauschen. Ein Highlight der Aktivitäten war u.a. das Projekt „ZiP meets students“. Dabei diskutierten 2013 Studenten aus dem deutschsprachigen Raum in Köln mit den Experten der ZiP über die Zukunft der Arbeitswelt und des Personalmanagements. Ab Herbst 2014 wird dieses Projekt als „Management meets Students“ an mehreren Hochschulen fortgesetzt.

„Mit Kienbaum und BEGIS sind nun nicht nur zwei exzellente Unternehmen der HR-Branche bei uns aktiv, sondern vor allem auch mit Dr. Stephan Schmid und Thomas Eggert zwei engagierte Branchenexperten“, so Wolfgang Witte vom Steering-Comitee der Zukunftsinitiative. Die neuen Mitglieder bringen sich dabei mit großem Engagement ein. „Für mich ist die ZiP eine Keimzelle, um auch von Seiten der Unternehmen in der HR-Branche etwas bewegen zu können. Für mich war es daher gar keine Frage, ob ich mich bei der ZiP einbringen werde“, so Thomas Eggert. Auch Dr. Schmid sieht die strategische Perspektive der ZiP für die Branche. „Als neues Mitglied freue ich mich darauf, spannende Herausforderungen bei der Zukunftsinitiative mit zu begleiten. Hier können wir als Transformationsberater natürlich auch unsere langjährige Kompetenz für die ZiP selbst nutzen“.

Management meets Students auf den HR-Messen oder: Wenn der HR-Hoodie die GEN-Y beschimpft …

Wie jedes Jahr hat sich die HR-Branche auch dieses Jahr im Frühjahr wieder in Hamburg und Stuttgart auf der Personal Nord und Süd getroffen, um wichtige Trends zu diskutieren und die Auswirkungen auf das Personalmanagement zu beleuchten. Und natürlich war die Zukunftsinitiative Personal (ZiP) auch dieses Jahr wieder mit dabei und auch ich hatte die Freude, als HR-Hoodie die neuen Generationen beschimpfen zu dürfen. Ansonsten war die ZiP prominent und kompetent vertreten durch die vier Experten Gaby Hampel (perbit), Raphaele Rose (SP_DATA), Stefan Schüßler (SAP) und Thomas Eggert (BEGIS). In Hamburg war mit Franz Langecker, dem Kopf des Datakontext-Verlags, eine Ikone der HR-Community mit dabei.

messe_01In beiden Städten wurde diesmal sehr kontrovers zwischen den Experten und dem Auditorium das Thema „Generation Y – Mythos oder reale Herausforderung“ diskutiert. Offiziell lautete das Thema zwar „Management meets Students 2014“, aber sehr bald entwickelte sich aus der Vorstellung des neuesten ZiP-Projekts ein angeregter, manchmal sogar unerwartet engagierter Dialog zwischen den Anwesenden, manchmal zwischen den Generationen, manchmal aber auch querbeet.

Zum Hintergrund: Im Jahr 2013 hat die Zukunftsinitiative Personal erfolgreich das Projekt „ZiP meets Students 2013“ realisiert. Dabei diskutierten Studenten aus dem deutschsprachigen Raum in Köln mit den Experten der ZiP über die Zukunft der Arbeitswelt und des Personalmanagements. 2013 wurde im Rahmen der World Cafés schnell klar: Die kreativen Ideen, aber auch die Wunschvorstellungen der Studenten sollten einmal einem Realitätscheck mit Vertretern der Praxis unterzogen werden. Da wurden z.B. ganz neue kreative Formen des Recruitings gewünscht oder eine weitgehende Flexibilität zur Sicherstellung der Work-Life-Balance. Wie realistisch sind aber solche Maximalvorstellungen? Umgekehrt ist ein solcher Abgleich mit der neuen Wirklichkeit bzw. den Anforderungen junger Arbeitnehmer aber auch für manche gestandene Manager sicherlich von Wert, die weiterhin auf alte Konzepte setzen wollen. Und genau das ist die Idee der nun startenden neuen Event-Serie der ZiP „Management meets Students 2014“, bei der in mehreren Städten im deutschsprachigen Raum der Dialog zwischen den Generation gefördert werden soll.

Dass ein solcher Dialog sehr fruchtbar sein kann, zeigten bereits die beiden Frühjahrs-Messen. Die ZiP-Experten waren jedenfalls bestens gelaunt und vorbereitet auf einen intensiven Austausch und in der Tat sollten Erwartungen nicht enttäuscht werden …messe_02

Ganz am Anfang stellte der HR- und Huffington Post Blogger Thomas Eggert in Stuttgart die Frage, ob das Generationen-Konzept überhaupt realitätsnah wäre. Auch er hätte in seiner  Jugend gerne von den Vorteilen der Work-Life-Balance profitiert, nur damals wäre der Arbeitsmarkt ein ganz anderer gewesen. Dem stimmte auch Raphaele Rose zu. Sie war eine der ZiP-Vertreterinnen beim Event „Management meets Students 2013“ und hatte selbst einige sogenannte World-Cafés geleitet. Für sie stellen die Werte der neuen Generationen eher Werte einer neuen Zeit dar. Vielleicht sind sogar tatsächlich die neuen Generationen mit ihrem neuen Lebens- und Arbeitsethos besser für die neue Zeit und die neue Produktivität der Kommunikation und Kollaboration geeignet. Hier haben mich Franz Langeckers Worte nachdenklich gemacht. Franz Langecker betonte in der Nachdiskussion in Hamburg den Unterschied zwischen dem Zeit- bzw. Produktionsbegriff, den Kronos repräsentiert (Zeit = Anzahl Stunden) und dem, den Kairos repräsentiert (Zeit = entscheidende Momente). Ich glaube wie Langecker, entscheidende Momente verpasst man eher, wenn man doppelt so viel arbeitet. Dann bleibt keine Zeit für Kairos! Vielleicht ist der neue Produktivitäts-Gott mit dem neuen Paradigma der Richtige!

Zugleich haben HR-Blogger Thomas Eggert und ich als Hoodie-Fake natürlich auch dagegen gehalten, es war ja ein Streitgespräch ;-). Es kann am Ende nicht sein, so Thomas Eggert richtigerweise, dass Generation Silberhaar immer länger arbeiten soll, damit es auf dieser Basis dann für die neuen Generationen besser mit Work-Life-Balance und Chillout klappt. Hier müssen auch in Zukunft die Werte des Unternehmens (Gewinn, Produktivität, Effizienz, …) mit den Werten ALLER Mitarbeiter im Unternehmen ausbalanciert werden müssen.

Es gab also Diskussionsbedarf! Leistung ja, Erschöpfung nein, so Raphaele Rose, das ist vielleicht der Kompromiss. Dass eine Balance und ein besseres Umfeld auch im Mittelstand klappt, hat Gaby Hampel beeindruckend verdeutlicht. Nicht umsonst hat das mittelständische Unternehmen perbit viele Preise für Familienfreundlichkeit gewonnen und das im scharfen Wettbewerb mit globalen Brands. Manchmal ist vor allem die kulturelle Grundeinstellung entscheidend, um auch in der neuen Zeit als mittelständisches Unternehmen erfolgreich am Markt agieren zu können.

Und so freute es mich, dass im Nachgang Stefan Schüßler in einem Editorial für die Competence Site die ZiP-Diskussion fortsetzte. „Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter täglich zu Bestleistungen motivieren? Zufriedenheit ist das Zauberwort. Denn zufriedene Mitarbeiter leisten mehr, beteiligen sich aktiver, helfen Kollegen gerne weiter und bleiben der Firma treu.“ Dem ist nichts hinzuzufügen und es gilt sicherlich unabhängig von allen Generationsgrenzen! Vielleicht noch ein Nachsatz: Besonders erfreulich war auf beiden Messen das Engagement der Teilnehmer, besonders auch der neuen Generationen. Insofern: Ich mach mir um diese Generation keine Sorgen.