Author Archives: Wolfgang Tomek

Die HR-Software von heute braucht morgen keiner mehr – oder doch?

Zugegeben, die Frage ist provokant gewählt, aber mal ehrlich: Vor dem Hintergrund, dass sich auch die HR-Welt immer weiter entwickelt und Begriffe wie „Lean“, „KVP“ oder „agil“ unaufhaltsam auf dem Vormarsch sind, kann man sich der Diskussion ja zumindest einmal stellen.

Schon seit mittlerweile mehr als 20 Jahren werden die Prozesse von Personalern in Unternehmen sämtlicher Größen durch unterschiedlichste HR-Systeme unterstützt. Dabei wurde vieles weiterentwickelt, einiges ausprobiert und manches wieder verworfen. Das erweckt den Anschein, in der Branche hätte sich viel bewegt, aber tatsächlich sind die Prozesse im Wesentlichen unverändert geblieben. Noch immer gibt es Stellenanzeigen, Kandidaten, Bewerber und Bewerbungen (ob nun auf Papier oder im digitalen Posteingang) und die Prozesse bis zur Einstellung und Besetzung einer vakanten Position sind nahezu identisch geblieben.

Was hat sich also verändert?

Der Arbeitsmarkt. Aufgrund der demografischen Entwicklung und dem daraus resultierenden „War for Talents“ sind die Personaler in den letzten Jahren immer stärker mit den Erwartungen der Generationen X, Y und Z konfrontiert worden. Bewerber legen heute stärker denn je Wert auf die so genannte „Candidate Experience“ – und die beginnt eben bereits bei der ersten Kontaktaufnahme zu einem Unternehmen als vielleicht potentiellen Arbeitgeber. Dieser Umstand zwingt Unternehmen, neue Wege einzuschlagen, um Kandidaten zu finden und mit lebensphasenorientierten Arbeitsmodellen und sinnstiftenden Angeboten und Benefits langfristig an sich zu binden. Was im Marketing unter dem Begriff „Customer Centricity“ geführt wird, macht auch vor der HR-Welt nicht Halt.

Und was bedeutet das für Unternehmen?

Unternehmen müssen neue Wege einschlagen, um die passenden Mitarbeiter für ihre offenen Positionen, besonders für die hoch spezialisierten, zu finden. Insbesondere aufgrund der dynamischen Entwicklung am Arbeitsmarkt wird die Projektarbeit stärker zunehmen und gleichzeitig die langfristige Beschäftigung immer weiter zurückgehen. Global aufgestellte Firmen mit agilen Organisationsstrukturen wissen, dass sie Arbeitskräfte vermutlich nicht mehr ewig binden können. Sie gehen teilweise bereits heute dazu über, hochqualifizierte Projektarbeiter temporär zu beschäftigen und diese auch wieder freizusetzen. Die Anforderungen an einzelne Jobs werden immer komplexer und das stellt insbesondere das Recruiting vor neue Herausforderungen. Mit der einfachen Stellenanzeige ist es nicht mehr getan, zumal die gewünschten Qualifikationen für so manche Spezialistenstelle einfach gar nicht mehr auf eine DIN A4-Seite passen. Die Zielgruppe muss an ganz anderer Stelle abgeholt und begleitet werden und dies wirft die Frage auf, ob der Personaler im klassischen Sinne dies noch leisten kann und ob er die notwendigen Werkzeuge (Software-Tools) zur Unterstützung zur Verfügung hat.

Arbeiten 4.0 – der Mensch im Mittelpunkt

Arbeitgeber müssen Bewerbern im Recruiting-Prozess immer mehr Wertschätzung entgegenbringen. Unternehmen müssen sich als attraktive Arbeitgeber anpreisen und Personaler müssen im direkten Kontakt mit den Bewerbern stehen, zum einen, um ihnen die notwendige Wertschätzung als gefragte Mitarbeiter entgegen zu bringen, zum anderen, weil die betreffenden Positionen schlicht ein höheres Maß an Erläuterung erfordern. Dieses Mehr an Kontakt kann die herkömmliche automatische Mail-Korrespondenz, wie man sie heute noch in vielen E-Recruiting-Systemen vorfindet, nicht mehr leisten. Es reicht eben nicht mehr, in einer Stellenanzeige auf die Vorteile des Unternehmens aufmerksam zu machen und mit attraktiven Benefits zu werben – die der Bewerber im Zweifel auch bei jedem anderen Unternehmen erhält. Vielmehr sei an dieser Stelle das Beispiel „Active Sourcing“ genannt, also die direkte Kontaktaufnahme von zuvor ausgewählten Kandidaten. Die Zielgruppe sucht nicht selber, sie lässt sich finden. Und dafür müssen neue Wege beschritten werden. Kandidaten müssen dort angesprochen werden, wo sie sich in ihrem alltäglichen Leben aufhalten. Den Nachwuchs trifft man beispielsweise direkt an den Universitäten oder bei für die Zielgruppe typischen Freizeitaktivitäten. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Mund-zu-Mund-Propaganda. Diese funktioniert seit jeher in fast allen Bereichen des täglichen Lebens – also warum sich diese nicht auch in Sachen HR zu Nutze machen? Zufriedene Mitarbeiter, die sich mit ihrem Job und ihrem Arbeitgeber identifizieren, können hier ein wichtiges Instrument sein.

Fazit

Die heute im Markt verwendeten HR-Tools quellen allesamt über mit Funktionen, auf Neudeutsch Features, die sowohl den Benutzer – und dies ist in erster Linie der Personaler – überfordern oder im schlimmsten Fall sogar langweilen oder frustrieren, da diese häufig nur dazu dienen, administrative Vorgaben zu befriedigen. Dabei ist weniger in Zukunft mehr. Ein weniger an Komplexität und Funktionalität der HR-Software wird der Weg der Zukunft sein. Die Tools von morgen müssen sowohl die Menschen in den HR-Abteilungen als auch in den Fachbereichen entsprechend ihrer individuellen Anforderungen so flexibel wie möglich unterstützen. Die reine Abbildung von Prozessen ist längst überholt und reicht nicht mehr, wenn es verstärkt auf Wertschätzung, persönlichen Kontakt und Managementfähigkeiten ankommt, um die Herausforderungen des modernen Recruitings und der erfolgreichen Besetzung komplexer Positionen zu meistern. In Zeiten des Fachkräftemangels und der ausgeprägten Sehnsucht der Generationen Y und Z nach gegenseitiger Wertschätzung und Authentizität wird die flexible und schnelle Unterstützung des Personalers durch schlanke E-Recruiting Systeme, wir nennen es Lean E-Recruiting, über den Erfolg eines Unternehmens bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter entscheidend sein. Aufgrund der immer weiter zunehmenden Geschwindigkeit muss sich das E-Recruiting auf die Kernprozesse fokussieren. Dies bedeutet nicht ein Standardsystem für alle Unternehmen, sondern das Gegenteil, nämlich eine hohe Flexibilität und Individualität, welche der Personaler selbst bestimmen und modifizieren kann. In den heutigen E-Recruiting-Systemen sind häufig die Prozesse vorgegeben und können, wenn überhaupt, nur mit relativ hohem Aufwand individuell angepasst werden. Nur durch den Einsatz von Lean E-Recruiting-Systemen werden Unternehmen zukünftig die notwendige Fahrt aufnehmen, um geeignete Kandidaten im Sinne der Candidate Experience zu finden, anzusprechen und einzustellen.

 

Wolfgang Tomek, d.vinci HR-Systems GmbH

5 Gründe, warum die neuen Generationen und ihre neuen Werte ein neues E-Recruiting erfordern – Erkenntnisse für die Zukunft

Im nachfolgenden Beitrag wird eine Neuausrichtung des Personalmanagements, insbesondere des E-Recruiting gefordert, weil GEN-Z und GEN-Y und ihre Werte neue Anforderungen stellen. Die Workshops der Zukunftsinitiative Personal (ZiP) mit Studenten und Managern haben das deutlich belegt: Die neuen Generationen verlangen insbesondere nach einer stärken Bewerber-Zentrierung („neudeutsch: Candidate Centricity“). Eine Neuausrichtung der Projekte – weg von der (reinen) IT-Orientierung hin in Richtung Mensch, Kommunikation und Prozesse wird diesem Wandel gerecht („Lean E-Recruiting“).

Neue Generationen als Treiber für ein neues Personalmanagement

Ökonomie und Unternehmen wandeln sich fundamental und erfordern damit auch einen Wandel des Personalmanagements. Neben dem technischen Wandel sind es vor allem die neuen Werte der zukünftigen Mitarbeiter, die den Wandel treiben. Ob man nun GEN-Y und GEN-Z, die Generationen Y und Z, tatsächlich homogen spezifische Eigenschaften zuordnen kann oder nicht, wird immer noch intensiv in der HR-Community diskutiert. Eines ist aber klar: Die neuen Generationen und ihre Werte definieren die zukünftigen Anforderungen an ein modernes Personalmanagement. Was also wünschen sich die zukünftigen Bewerber und Mitarbeiter von einem Unternehmen? Und vor allem, was wollen die „neuen“ Kunden an der Marktschnittstelle? Gerade das Recruiting wird in Zeiten des Fachkräftemangels zur entscheidenden Schlüsselfähigkeit für den Mittelstand. Wer in Zukunft an dieser Markt-Schnittstelle nicht mehr wettbewerbsfähig ist, wird scheitern.

Eine HR-Initiative und Manager und Studenten auf Erkenntnissuche

Die Zukunftsinitiative Personal (ZiP), ein Zusammenschluss führender Unternehmen der HR-Branche, hat es sich daher zum Ziel gesetzt, die Fragen zum Wandel zu klären und gemeinsame Perspektiven für die neue Zukunft von Arbeitswelt und Personalmanagement zu entwickeln. Natürlich existiert mittlerweile eine Vielzahl von Studien zu diesem Thema. Die ZiP ist aber einen anderen Weg gegangen. Statt die Ergebnisse vorgefertigter Formulare zu analysieren, hat die ZiP auf den direkten Dialog mit den Studenten, aber auch zwischen Studenten und Managern gesetzt, um noch fundierter Erkenntnisse zu ermöglichen. Im Januar und April wurden an den Hochschulen Saarbrücken und Pforzheim Workshops organisiert, um Studenten mit den Experten der ZiP und Praxismanagern zu vernetzen.

Abb 1: Studenten bewerten ihre Anforderungen an Arbeitswelt und HRM (Quelle ZiP)

Abb 1: Studenten bewerten ihre Anforderungen an Arbeitswelt und HRM (Quelle ZiP)

Die Botschaften aus Saarbrücken

Nach diesen Workshops war klar: Es besteht Handlungsbedarf, insbesondere auch im Bereich des Recruiting! Wer in Zukunft noch erfolgreich sein will, muss Fundamentales ändern. In sogenannten World-Cafés wurden die wichtigsten Anforderungen der Studenten gesammelt und dann im Team priorisiert (s. Abb. 1). Für das Recruiting wurde der ideale Prozess aus Sicht der Studenten formuliert. Ohne hier Anspruch auf repräsentative Ergebnisse haben zu können, lassen sich doch 5 Handlungsbedarfe identifizieren, die typisch zu sein scheinen.

  1. Neue Generationen wollen wertgeschätzt werden – mehr denn je

In Saarbrücken wie auch später in Pforzheim wurde klar: Studenten möchten individuell wertgeschätzt werden. Statt nur ein Verwaltungsobjekt in einem anonymen System zu sein, möchten sie als Mensch „erkannt“ werden und als potenzieller Mitarbeiter schon die Wertschätzung erleben, die sie dann auch bei ihrer späteren Tätigkeit erwarten. Reflektieren Sie einmal diesbezüglich ihren Bewerbungsprozess aus der Perspektive des Bewerbers: Vielfach werden Sie feststellen, dass Sie dieser essentiellen Forderung nicht genügen.

  1. Persönliches Kennenlernen wichtiger als Features

Was für die Software-Experten der ZiP dabei zum Teil besonders erstaunlich war: Besonders hohe Punkte bekamen nicht einzelne Features wie Mobile Recruiting oder neue Ansätze wie Recruiting über XING und LinkedIn („Active Sourcing“). Konsistent zur Anforderung der wechselseitigen Wertschätzung wurden ein persönliches Kennenlernen und ein persönlicher Dialog gefordert. Jobmessen und Karrieretage erhielten als Klassiker mit die höchsten Punkte, aber auch Videos, um die eigenen Mitarbeiter und Anforderungen an den Job vorzustellen, punkteten (s. Abb. 2). Die sogenannten „Digital Natives“ waren dann doch eher dialog- statt technikzentriert!

Abb 2: Der ideale Recruiting-Prozess aus Studentensicht, Teil 1 (vor Bewerbung, Quelle ZiP)

Abb 2: Der ideale Recruiting-Prozess aus Studentensicht, Teil 1 (vor Bewerbung, Quelle ZiP)

  1. Technik ist nur ein Aspekt eines perfekten Recruiting-Verfahrens

Technik ist also nur ein Aspekt für ein erfolgreiches E-Recruiting. Oft gestalten Unternehmen ihre digitale Transformation des E-Recruiting technik- und feature-zentriert. Das Heil wird in der letzten digitalen „perfekten Schraube“ gesucht. Dieses Overengineering führt gleichzeitig oft dazu, dass andere Aspekte vernachlässigt werden. Daher ist eine Fokussierung auf das Relevante essentiell.

  1. Kommunikation, Menschen und Vernetzung als Fokus im Recruiting

Die Botschaft von Saarbrücken für den Autor war aber nicht nur ein oft „Weniger“ in der IT-Orientierung, sondern vor allem ein Mehr in der Orientierung in Richtung Mensch und Kommunikation. Wer ein E-Recruiting-Projekt startet, muss also auch an die geeigneten Kommunikationsformate denken, die den Bewerber als Menschen erreichen. Hier ist mit dem E-Recruiting vernetzt die Gesamtheit des Recruiting-Umfeldes zu optimieren und anzudocken. Ein besseres E-Recruiting bedeutet auch eine bessere Nutzung von Jobmessen und innovativen Formen des Employer Branding.

  1. Transparenz als Schlüssel-Aspekt

Last, but not least ist ein Aspekt besonders hervorzuheben, der fast “klassisch” ist. Gerade E-Recruiting bietet die Chance einer besseren Transparenz des Prozesses nach innen und außen. Trotzdem wurde ein „Mehr“ an Transparenz mit am stärksten eingefordert. Hier scheint die Digitalisierung noch nicht alle Anforderungen erfüllt zu haben.

Abb 3: Der ideale Recruiting-Prozess aus Studentensicht, Teil 2 (ab Bewerbung, Quelle ZiP)

Abb 3: Der ideale Recruiting-Prozess aus Studentensicht, Teil 2 (ab Bewerbung, Quelle ZiP)

Unsere persönliche Konsequenzen: „Candidate Centricity“ und „Lean Recruiting“

Was nahm ich persönlich als Moderator des World-Cafés aus den Gesprächen in Saarbrücken für unser Recruiting-Unternehmen mit? Das auch wir noch pointierter auf Bewerber-Zentrierung bei der Gestaltung von Lösungen setzen und auf eine schlanke IT und ein leistungsfähiges Recruiting-Umfeld. In der IT-Branche muss so etwas immer auf Neudeutsch übersetzt werden: „Candidate Centricity“ und „Lean Recruiting“ waren die Botschaften der Saarbrücker Studenten, die für mich nachhaltig wichtig sein werden (s. Abb 4.). Über die Konkretisierung dieser Prinzipien soll noch in späteren Beiträgen berichtet werden. Aber nicht nur für uns als Software-Hersteller, sondern auch für alle Anwender sollten diese Botschaften ein Anlass sein, den Status-Quo neu zu beleuchten. Sind Sie sicher, dass Sie vom Ergebnis und vom Vorgehen schon die richtigen Prioritäten gewählt haben?

Abb 4: Lean Recruiting als Antwort auf eine neue Bewerber-Orientierung (Quelle: Autor)

Abb 4: Lean Recruiting als Antwort auf eine neue Bewerber-Orientierung (Quelle: Autor)

Weitere Zukunftsthemen der ZiP: Digitale Transformation und HR-Basisarbeit

Natürlich ist der kulturelle Wandel nicht die einzige Herausforderung für die Personaler. Aller guten Dinge sind drei: Digitale Transformation und auch eine deutliche Effizienzverbesserung der Basis-Arbeit („Real HRM“) sind weitere Perspektiven, die den Wandel kennzeichnen werden. Die Huffington-Post-Blogger und ZiP-Kollegen Dr. Ralf Gräßler und Thomas Eggert haben dies daher auch schon auf der Huffington-Post thematisiert (s. ihre Beiträge zu Personalmanagement in Zeiten der digitalen Transformation, Personalarbeit – erst Pflicht, dann Kür). Dieser Dreiklang des Wandels – Werte, Digitalisierung und bessere Basis-Arbeit – wird uns auch weiter treiben. Es gibt viel zu tun. Wie hat Kollege Gräßler gefragt: „Packen wir es an?“.

 

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Wolfgang Tomek
Geschäftsführer / CEO
d.vinci HR-Systems GmbH
Wolfgang.Tomek@delphi-mb.de