Die HR-Software von heute braucht morgen keiner mehr – oder doch?

By | 29. Juni 2015

Zugegeben, die Frage ist provokant gewählt, aber mal ehrlich: Vor dem Hintergrund, dass sich auch die HR-Welt immer weiter entwickelt und Begriffe wie „Lean“, „KVP“ oder „agil“ unaufhaltsam auf dem Vormarsch sind, kann man sich der Diskussion ja zumindest einmal stellen.

Schon seit mittlerweile mehr als 20 Jahren werden die Prozesse von Personalern in Unternehmen sämtlicher Größen durch unterschiedlichste HR-Systeme unterstützt. Dabei wurde vieles weiterentwickelt, einiges ausprobiert und manches wieder verworfen. Das erweckt den Anschein, in der Branche hätte sich viel bewegt, aber tatsächlich sind die Prozesse im Wesentlichen unverändert geblieben. Noch immer gibt es Stellenanzeigen, Kandidaten, Bewerber und Bewerbungen (ob nun auf Papier oder im digitalen Posteingang) und die Prozesse bis zur Einstellung und Besetzung einer vakanten Position sind nahezu identisch geblieben.

Was hat sich also verändert?

Der Arbeitsmarkt. Aufgrund der demografischen Entwicklung und dem daraus resultierenden „War for Talents“ sind die Personaler in den letzten Jahren immer stärker mit den Erwartungen der Generationen X, Y und Z konfrontiert worden. Bewerber legen heute stärker denn je Wert auf die so genannte „Candidate Experience“ – und die beginnt eben bereits bei der ersten Kontaktaufnahme zu einem Unternehmen als vielleicht potentiellen Arbeitgeber. Dieser Umstand zwingt Unternehmen, neue Wege einzuschlagen, um Kandidaten zu finden und mit lebensphasenorientierten Arbeitsmodellen und sinnstiftenden Angeboten und Benefits langfristig an sich zu binden. Was im Marketing unter dem Begriff „Customer Centricity“ geführt wird, macht auch vor der HR-Welt nicht Halt.

Und was bedeutet das für Unternehmen?

Unternehmen müssen neue Wege einschlagen, um die passenden Mitarbeiter für ihre offenen Positionen, besonders für die hoch spezialisierten, zu finden. Insbesondere aufgrund der dynamischen Entwicklung am Arbeitsmarkt wird die Projektarbeit stärker zunehmen und gleichzeitig die langfristige Beschäftigung immer weiter zurückgehen. Global aufgestellte Firmen mit agilen Organisationsstrukturen wissen, dass sie Arbeitskräfte vermutlich nicht mehr ewig binden können. Sie gehen teilweise bereits heute dazu über, hochqualifizierte Projektarbeiter temporär zu beschäftigen und diese auch wieder freizusetzen. Die Anforderungen an einzelne Jobs werden immer komplexer und das stellt insbesondere das Recruiting vor neue Herausforderungen. Mit der einfachen Stellenanzeige ist es nicht mehr getan, zumal die gewünschten Qualifikationen für so manche Spezialistenstelle einfach gar nicht mehr auf eine DIN A4-Seite passen. Die Zielgruppe muss an ganz anderer Stelle abgeholt und begleitet werden und dies wirft die Frage auf, ob der Personaler im klassischen Sinne dies noch leisten kann und ob er die notwendigen Werkzeuge (Software-Tools) zur Unterstützung zur Verfügung hat.

Arbeiten 4.0 – der Mensch im Mittelpunkt

Arbeitgeber müssen Bewerbern im Recruiting-Prozess immer mehr Wertschätzung entgegenbringen. Unternehmen müssen sich als attraktive Arbeitgeber anpreisen und Personaler müssen im direkten Kontakt mit den Bewerbern stehen, zum einen, um ihnen die notwendige Wertschätzung als gefragte Mitarbeiter entgegen zu bringen, zum anderen, weil die betreffenden Positionen schlicht ein höheres Maß an Erläuterung erfordern. Dieses Mehr an Kontakt kann die herkömmliche automatische Mail-Korrespondenz, wie man sie heute noch in vielen E-Recruiting-Systemen vorfindet, nicht mehr leisten. Es reicht eben nicht mehr, in einer Stellenanzeige auf die Vorteile des Unternehmens aufmerksam zu machen und mit attraktiven Benefits zu werben – die der Bewerber im Zweifel auch bei jedem anderen Unternehmen erhält. Vielmehr sei an dieser Stelle das Beispiel „Active Sourcing“ genannt, also die direkte Kontaktaufnahme von zuvor ausgewählten Kandidaten. Die Zielgruppe sucht nicht selber, sie lässt sich finden. Und dafür müssen neue Wege beschritten werden. Kandidaten müssen dort angesprochen werden, wo sie sich in ihrem alltäglichen Leben aufhalten. Den Nachwuchs trifft man beispielsweise direkt an den Universitäten oder bei für die Zielgruppe typischen Freizeitaktivitäten. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Mund-zu-Mund-Propaganda. Diese funktioniert seit jeher in fast allen Bereichen des täglichen Lebens – also warum sich diese nicht auch in Sachen HR zu Nutze machen? Zufriedene Mitarbeiter, die sich mit ihrem Job und ihrem Arbeitgeber identifizieren, können hier ein wichtiges Instrument sein.

Fazit

Die heute im Markt verwendeten HR-Tools quellen allesamt über mit Funktionen, auf Neudeutsch Features, die sowohl den Benutzer – und dies ist in erster Linie der Personaler – überfordern oder im schlimmsten Fall sogar langweilen oder frustrieren, da diese häufig nur dazu dienen, administrative Vorgaben zu befriedigen. Dabei ist weniger in Zukunft mehr. Ein weniger an Komplexität und Funktionalität der HR-Software wird der Weg der Zukunft sein. Die Tools von morgen müssen sowohl die Menschen in den HR-Abteilungen als auch in den Fachbereichen entsprechend ihrer individuellen Anforderungen so flexibel wie möglich unterstützen. Die reine Abbildung von Prozessen ist längst überholt und reicht nicht mehr, wenn es verstärkt auf Wertschätzung, persönlichen Kontakt und Managementfähigkeiten ankommt, um die Herausforderungen des modernen Recruitings und der erfolgreichen Besetzung komplexer Positionen zu meistern. In Zeiten des Fachkräftemangels und der ausgeprägten Sehnsucht der Generationen Y und Z nach gegenseitiger Wertschätzung und Authentizität wird die flexible und schnelle Unterstützung des Personalers durch schlanke E-Recruiting Systeme, wir nennen es Lean E-Recruiting, über den Erfolg eines Unternehmens bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter entscheidend sein. Aufgrund der immer weiter zunehmenden Geschwindigkeit muss sich das E-Recruiting auf die Kernprozesse fokussieren. Dies bedeutet nicht ein Standardsystem für alle Unternehmen, sondern das Gegenteil, nämlich eine hohe Flexibilität und Individualität, welche der Personaler selbst bestimmen und modifizieren kann. In den heutigen E-Recruiting-Systemen sind häufig die Prozesse vorgegeben und können, wenn überhaupt, nur mit relativ hohem Aufwand individuell angepasst werden. Nur durch den Einsatz von Lean E-Recruiting-Systemen werden Unternehmen zukünftig die notwendige Fahrt aufnehmen, um geeignete Kandidaten im Sinne der Candidate Experience zu finden, anzusprechen und einzustellen.

 

Wolfgang Tomek, d.vinci HR-Systems GmbH

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