Agilen Unternehmen gehört im Zeitalter von Industrie 4.0 die Zukunft. Sich neu erfinden, immer wieder, jeden Tag, das ist die Antwort erfolgreicher Unternehmen auf volatile Märkte, bzw. wird es zeitnah sein. Wir müssen uns radikal auf Kunden ausrichten und in flexiblen Netzwerkstrukturen arbeiten, um mit Rahmenbedingungen wie zunehmender Dynamik, Komplexität und Innovationsdruck erfolgreich umzugehen.
Was hat das mit HR zu tun? Jede Menge. Nicht, dass wir uns falsch verstehen: Es geht NICHT darum, jeden Trend zu antizipieren und wahllos umzusetzen, um atemlos den Hipstern der Generationen am Ende des Alphabets hinterherzulaufen.
Und es geht auch nicht darum, den Personaler überflüssig zu machen. Nutz- oder besser arbeitslos wird er erst in dem Moment, in dem es (ihm) nicht gelingt, das Unternehmen, dessen Strukturen, Prozesse und Werte der neuen Arbeitswelt sowie den damit einher gehenden Herausforderungen anzupassen.
HR neu denken
Sehen was sich im Markt tut, was der Wettbewerb macht, wohin die Digitalisierung uns treibt und was wir damit anfangen: Unternehmen müssen die Geschwindigkeit der Entwicklung aufnehmen und kanalisieren. Stichwort Industrie 4.0 – hier wird Personalmanagement gerade neu gedacht. Aber nicht nur hier, denn mit der Digitalisierung der Arbeitswelt steht nicht nur die Produktion vor neuen Aufgaben. Sie beeinflusst, wie und wo wir arbeiten und wie wir zusammen arbeiten. Sie öffnet das Unternehmen nach innen und nach außen, beeinflusst Kommunikation, Interaktion, Wissensaustausch und Wissensmanagement.
Ein System gekennzeichnet durch feste Hierarchien, machtorientierten Führungsstil, Planungs- und Effizienzdenken in starren Strukturen muss in diesem Kontext langfristig scheitern.
Reaktionsgeschwindigkeit ist alles – das geht nur, wenn organisatorische und individuelle Kompetenzen jederzeit abrufbar und einsatzbereit sind. Unternehmens- und Kompetenzentwicklung stehen bei HR damit zukünftig mit im Fokus. Leadership, Kultur, Werte, Strategien, Prozesse – alles hängt miteinander zusammen und wirkt gemeinsam daran, dass die unterschiedlichen Aktionsebenen nahtlos ineinander greifen.
Agile Unternehmen – zukünftiges Feld für HR
Daher – siehe oben – agilen Unternehmen gehört die Zukunft und darin liegt die Zukunftschance für HR: Bestehende HR-Prozesse und Instrumente komplett zu hinterfragen und mit neuen Methoden und Fähigkeiten, Führungskräfte und Mitarbeiter auf dem Weg zur agilen Organisation zu begleiten. Der aus der Software-Entwicklung bekannte SCRUM-Ansatz zeigt, wie dieses im praktischen Alltag aussehen kann. Richtig umgesetzt, wird HR zum Entwickler für Organisations- und Unternehmenskultur. Mancher würde jetzt „Change-Manager“ sagen – aber das würde uns nur wieder rückwärts gerichtet und in „klassischen“ Managementbegriffen denken lassen: HR als leitende, organisierende, führende Hand für den unmündigen Haufen „Personal“.
Das passt nicht, denn eine agile Organisation zielt in erster Linie auf Selbstorganisation und auf ein selbstverantwortliches Arbeiten ab. In agilen Organisationen sind Personaler und Führungskräfte Dienstleister, die für Mitarbeiter die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen. Nicht mehr und nicht weniger. Dabei stehen die Ergebnisse im Vordergrund und nicht die Kontrolle, wie ein Team das Ergebnis erreicht. Logisch, dass hier auch komplett neue Systeme zur Erfolgskontrolle und Leistungsmessung eingesetzt werden müssen, die zudem berücksichtigen, das Agilität auch in die Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern einfließen muss – regelmäßiges Feedback statt jährlichem MAG, nur so kann HR Orientierung geben und motivieren.
Ergo: Agilität erfordert die Motivation jedes Mitarbeiters, seine Ziele mit den Unternehmenszielen weiterzuentwickeln und Verantwortung für seine Ergebnisse zu übernehmen.
Es bedeutet allerdings nicht, atemlos durch die Arbeitswelt zu hetzen. Agilität ist nicht gleichzusetzen mit permanenter Überforderung durch das tägliche Neuerfinden der eigenen Rolle und der Aufgabe im Unternehmen. Das diese gesunde Balance zwischen Eigenverantwortung und Rückhalt im Unternehmen gelingt, ist die neue (anspruchsvolle) Daseinsberechtigung von HR. Wer sollte es sonst machen?