HR ist on – und wo sind Sie?

Ein Blog für die Human Resources Manager und Managerinnen, die schon seit Jahren ‚on‘ sind und unentwegt als Digitalisierungs- und Innovationsverweigerer im Fokus stehen.

 

Dauerlooping innerhalb der HR-Transformation

Die Suchworte Recruiting + Transformation + Digitalisierung + Next  erfreuen sich in Kombination mit dem Begriff ‚HR‘ zunehmender Suchmaschinenbeliebtheit. Stöbert man weiter, geht es schnell zu den Modalverben ‚dürfen, können, mögen, müssen, sollen‘. Von ‚wollen‘ ist da weniger die Rede.

Wie gehen Personaler eigentlich mit dieser Aufforderungs-Dauerschleife um? Ist es die NEXT-Generation, ist es der NEXT-Recruiter oder gar der NEXT-HR-Leader, der die HR-Digitalisierungs- und Innovationsverweigerer endlich retten wird? Ist der Zug der ‚digitale  Transformation HR‘ und ‚Innovation‘ komplett an allen vorbeigerauscht? Und was sagt eigentlich HR dazu?

Ein individueller Lagebericht.

 

HR ist schon länger online

Werden Personaler / HR Manager zum aktuellen Status der HR-Digitalisierung oder zu Innovationen befragt, komme ich schnell in die Diskussion zu laufenden HR-Software-Projekten wie z. B. Recruiting-Tools sowie Talent- oder Bildungsmanagementlösungen. Weiterhin hinterlassen Personaler mit einem  gesunden Mix aus manuell-individualisierten Prozessen und Einsatz von technischen Varianten einen durchaus innovativen Eindruck. Oder handelt es sich nur um eine optische Täuschung meinerseits?

 

Die Vielfalt der Unternehmen bedeutet auch die Vielfalt in HR

Hier verweise ich gern auf einen spannenden Beitrag von Julia Fortenbacher, Head of Human Resources bei diva-e, im Rahmen der WebConference HR BestPractice. Interessant zuzuhören, wie heute Recruiting und Onboarding-Prozesse modern und sehr persönlich gestaltet werden, um Bewerber zu finden und neue Mitarbeiter schon vor dem ersten Arbeitstag in das Unternehmen einzubinden.

 

 

Anderes Beispiel: Einer der größten Automobilhändler im Ruhrgebiet nutzt im Recruiting eine Vorab-Videokonferenz um festzustellen, ob der Bewerber den kommunikativen Anforderungen des ausgeschriebenen Jobs gewachsen ist. Das schont Ressourcen für weitere Prozesse, denn ein persönliches Vorstellungsgespräch wird aus Höflichkeit üblicherweise nicht nach 5 Minuten abgebrochen, da darf man 30 Minuten durchhalten.

 

Und nun zum Recruiting im Produktionsbetrieb. Ein schwieriges Thema, denn auch dort wird händeringend nach Personal gesucht – es muss nicht die spezialisierte Fachkraft sein. Hier hilft das beste Recruiting-Tool oftmals nicht weiter, auch wenn Mehrsprachigkeit gewährleistet ist. Diese Unternehmen müssen zwangsläufig mit herkömmlichen Mitteln arbeiten: Auf Empfehlung Ihrer Mitarbeiter setzen, konventionell ausschreiben bzw. werben. Personaler werden in diesem Fall nicht übermäßig im Bereich Recruiting aktiv, sondern arbeiten an Arbeitszeitmodellen und deren Flexibilisierung, um den Job attraktiv zu machen. Das Whitepaper von Guido Zander ‚Arbeitszeit – neue Modelle braucht das Land‘ zeigt einmal mehr, wo HR unterwegs ist.

 

Welches Urteil mag man sich über HR erlauben?

Ist das eine Unternehmen nicht ausreichend digitalisiert, weil es Postkarten an den neuen Mitarbeiter verschickt? Sieben Tage vor Arbeitsbeginn startet die Aktion der diva-e HR-Abteilung und jeden Tag flattert ein neues Kärtchen in den Briefkasten – individuell von den zukünftigen Kollegen gestaltet. Gilt der HRler, der Videokonferenzen im Vorfeld nutzt, als zu unpersönlich im Umgang mit den Bewerbern –  dafür aber gut digitalisiert? Sind alle Produktionsbetriebe noch im Wartebereich der Bahnhofsvorhalle, weil sie es nicht schaffen, digitale Recruiting-Prozesse zu implementieren?

Es bedarf demzufolge schon einer gehörigen Portion HR-Selbstbewusstseins, nicht dem Druck der ‚alternativen Fakten‘ zu erliegen und sich der täglichen Leistung bewusst zu werden. HR-Arbeit ist im Kontext der Menschen, der spezifischen Aufgabengebiete und der Unternehmensumgebung  zu sehen. Die Unterstellung, die Transformation nicht ausreichend gestalten zu wollen, ist vielleicht auch der Unfähigkeit der Markt-Player außerhalb der Personalabteilung geschuldet. Hier darf HR seitens der Beratungshäuser und Softwarehersteller mehr Agilität und Flexibilität erwarten.

HR-Arbeit ist keine Produktionsstraße mit eindeutigen Abläufen. Es darf erlaubt sein, nach individuellen Lösungen zu suchen, diese einzusetzen und mit weiteren Prozessen zu kombinieren – ohne gleich in den Verruf zu geraten, dass HR wieder einmal mehr nicht ernst zu nehmen ist.

Hierzu verweise ich auch gern auf den Artikel der FAZ zum ‚Gedöns-Vorstand‘, denn die Wahrnehmung inkludiert auch Vorstandsebenen: den Personalvorstand, der noch belächelt wird.

 

Digitale Historie HR wird ignoriert

Erstens sollten wir uns deutlich machen, dass die Personalabteilungen bereits seit Ende der 1970ziger Jahre in den administrativen Bereichen digitalisiert waren und somit auch als Vorreiter im Vergleich zu anderen verwaltenden Unternehmensbereichen gesehen werden können.  Zweitens wurden diese Prozesse inzwischen umfangreich perfektioniert und bilden eine solide digitale Basis für alle weiteren Schritte. Drittens haben viele Personalabteilungen Recruiting und Talentmanagementprozesse bereits digitalisiert, suchen allerdings weiter nach HR-Lösungen, die die digitalen Inseln verbinden oder im Gesamtkonzept lösen. Die intensive Suche lässt aber auch den Umkehrschluss zu, dass vielleicht ein Teil der angebotenen Software-Lösungen und Beratungsleistungen nicht in allen Punkten zum Problem passen – wie bereits oben beschrieben?

 

HR – einfach machen

Um die oben genannten Suche zu vereinfachen und die einnehmenden IT-Alleskönner und -Entscheider im Unternehmen auf Distanz zu halten, haben wir als Zukunftsinitiative Personal (ZIP) das HR-HILFE-KIT (der Bausatz für eine erfolgreiche Projektierung und Digitalisierung in HR) entwickelt. Eingeflossen sind langjährige Erfahrungen innerhalb der HR-Software und Beratungsbranche – HR-Tipps kurz zusammengefasst, die in Summe oder auch als einzelner Baustein genutzt werden können.

Die Bausteine können helfen den Blocker ‚Budget‘ etwas zu lösen, den Blocker ‚Risiken‘ vorab zu verifizieren, mit dem Blocker ‚Ressourcen‘ vorsichtig umzugehen und bereits frühzeitig über die Evaluation zu sprechen.

HR ist online – und wo sind Sie?