Die Digitalisierung hat längst den Bereich Human Resources (HR) erfasst. Viele Personaler befürchten, durch den Wandel überflüssig zu werden. Die digitale Transformation führt jedoch keineswegs dazu, dass HR zwangsläufig an Bedeutung verliert – aber sie verändert die Anforderungen und Erwartungen an die Zunft. Weniger Administration und mehr Gestaltung, so lautet die Agenda. HR ist daher gut beraten, jetzt die ersten Schritte in Richtung Zukunft zu gehen und die eigenen Prozesse zu digitalisieren. Das macht die Köpfe frei für den weiteren digitalen Wandel.
Über die digitale Transformation wird viel geschrieben. Auch seriöse Fachmedien erliegen dabei mitunter der Versuchung, bei ihren Lesern eine Grundemotion anzusprechen – die Angst – und dadurch Aufmerksamkeit zu erzielen. Das alte journalistische Credo „bad news is good news“ („schlechte Nachrichten sind gute Nachrichten“) funktioniert halt immer noch am besten.
Das Feindbild vom technologischen Wandel ist allerdings keine Neuerfindung. Schon im Jahr 1978 – also lange vor der Digitalisierung im heutigen Sinne – prognostizierte das Nachrichtenmagazin „Der Spiegel“ ein Anwachsen der „technologischen Arbeitslosigkeit“, weil im Zuge von Automatisierung Arbeitskräfte durch Maschinen ersetzt würden. Tatsächlich stieg die Arbeitslosenquote in Westdeutschland im Zeitraum von 1980 bis 1984 um fast fünf Prozentpunkte auf mehr als 8 Prozent. Die Ursachen dieser Entwicklung sind allerdings vielfältig. So nennt die Konrad Adenauer Stiftung in einer Rückschau als Gründe für den Anstieg der Arbeitslosigkeit unter anderem ein wachsendes Erwerbspersonenpotenzial, einen nicht hinreichend flexiblen Arbeitsmarkt und ein Wegfallen niedrigqualifizierter Arbeitsplätze bei einem gleichzeitig steigenden Bedarf an gut ausgebildeten Arbeitnehmern.
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| Bildquelle: http://www.spiegel.de/spiegel/print/d-40615677.html | Bildquelle: http://www.spiegel.de/spiegel/print/index-2016-36.html |
Bildunterschrift: Automatisierung (1978) und digitale Transformation (2016) haben eines gemein: Sie erzeugen bei vielen Menschen ein Unbehagen.
Die Rolle von HR neu definieren
Nun stehen wir im Kontext der Digitalisierung erneut vor der Frage, was uns die Zukunft bringt. Schon die Vergangenheit hat gezeigt, dass Angst vorm technologischen Wandel kein guter Ratgeber ist. Durch die „Computer Revolution“ fielen zwar zahlreiche Jobs weg, es entstanden aber auch etliche neue Berufsbilder. Wer hätte zum Beispiel im Jahr 1978 erwartet, dass es eines Tages den Beruf des Onlinemarketing-Managers geben würde? Auch viele bestehende Berufsbilder haben sich grundlegend verändert. Neue Tätigkeiten sind hinzugekommen, die wiederum neue Kompetenzen voraussetzen. Und hier galt schon immer: Wer sich der Herausforderung stellt, profitiert meistens vom Wandel.
Für Personaler geht es heute um nichts Geringeres als eine Neudefinition ihrer Rolle im digitalen Zeitalter. Hierzu gilt es, aus eigener Kraft und Inspiration herauszufinden, welche Maßnahmen zu ergreifen sind, damit HR auch in Zukunft relevant bleibt und dem Unternehmen einen unentbehrlichen Mehrwert stiftet.
Sich von administrativem Ballast befreien
Fakt ist: Manche Personalabteilung, die zuvor ausschließlich die Entgeltabrechnung durchgeführt hatte, fiel in den vergangenen Jahren dem Outsourcing zum Opfer. Zentrale HR-Prozesse auszulagern ist zwar keineswegs für jedes Unternehmen der Königsweg, wie Raphaele Rose in ihrem Whitepaper „Kernkompetenzen im Personalwesen“ darlegt. Doch in vielen Chefetagen dürfte HR-Outsourcing erst dann vom Tisch sein, wenn es den Personalern gelingt, sich von bloßen Verwaltern zu Mitgestaltern der Unternehmenszukunft zu entwickeln.
Bevor sich Personalabteilungen aber mit der Schaffung einer Innovationskultur oder mit Regelungen für flexibles Arbeiten befassen können, müssen sie zunächst einmal die Alltagsprozesse beschleunigen, sich von Admin-Ballast befreien und in puncto Digitalisierung unternehmensintern wenigstens den Anschluss finden.
Mit der Digitalisierung der Prozesse beginnen
Es wird Personalern jedoch nicht eben leicht gemacht, eine Schneise durch den Digitalisierungs-Dschungel zu schlagen. Kleine, aber wichtige Schritte wie die Einführung einer digitalen Personalakte werden von HR-Experten oft als unzureichend verurteilt. Schnell kommt jemand mit erhobenem Zeigefinger daher und mahnt, dass der Wandel zur digitalen Organisation allein durch mehr Technik nicht gelingen könne.
Gerade kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) brauchen aber keinen 87. Hinweis darauf, dass die Digitalisierung mehr umfasst als Bits, Bytes und ein bisschen Binärcode. Vielmehr bedarf es einer Ermutigung, sich umgehend mit digitalen Hilfsmitteln einer Prozess-Entschlackung zu unterziehen. Wie groß der Handlungsdruck in der Praxis ist, zeigt die Studie „HR goes digital“ von hkp/// group und der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW). Demnach nutzen erst 50 Prozent der Studienteilnehmer eine digitale Personalakte und auch Employee Self Services bzw. Manager Self Services kommen erst in rund der Hälfte der Unternehmen zum Einsatz. Das ist ein alarmierendes Ergebnis. Hier liegt die Vermutung nahe, dass HR vielerorts noch knietief im administrativen Schlamm feststeckt und mangels Zeit und Überblick kaum in der Lage ist, bereits jetzt mit der notwendigen Schlagkraft an der strategischen Unternehmensentwicklung mitzuwirken. Es ist höchste Zeit, dass sich daran etwas ändert.