Seien wir realistisch: Nur 2% der „Personaler“ sehen sich als (digitale) Transformatoren!

By | 15. Juni 2016

Die Aussage der Überschrift ist bewusst gewählt und – in dieser Allgemeinheit – bewusst falsch. Diese Aussage gilt nur für eine Podiumsdiskussion auf der Messe Personal Süd, wo der Autor als HR Hoodie die anwesenden Personaler provozierte und fragte, wer sich den – ganz ehrlich – als Transformator sieht. Da gingen von ca. anwesenden 200 Armen dann doch nur 2 in die Höhe.  Dabei warten auf Personalmanager spannende Chancen, u.a. im Bereich Kollaboration, Arbeitszeit oder Organisations- und Personalentwicklung.

Die gute Nachricht direkt am Anfang: Es gibt sie, die Personalverantwortlichen, die sich aufmachen und die notwendige Transformation ihrer Unternehmen unterstützen wollen. Karin Schwiegk  z.B. von bsEngineering brach sich in Stuttgart auf der Personal Süd aktiv in die Diskussion zu Arbeit 4.0 ein und  sprach darüber, wie ihr wachsendes Unternehmen sich wandelt und welche Rolle auch Personalmanagement bei diesem Wandel spielen kann. Dabei ging es weniger um Technologie und 4.0, als um den Wandel von Kultur, Strukturen und Prozessen. Ansonsten waren die Personaler in Stuttgart eher zurückhaltend als es um die schöne neue Arbeitswelt und die Rolle von HR ging. Gefühlte 2 von 100, vielleicht auch 3 Personaler erhoben ihren Finger als es um die Frage geht, welche HRler in ihren Unternehmen an der Transformation aktiv mitwirken.

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Bild 1: Karin Schwiegk sieht HR in der Transformations-Pflicht

 

Man möge die reißerische Botschaft dieses Beitrags verzeihen, aber eins war klar: Es gab keine allgemeine Aufbruchsstimmung in Stuttgart trotz des  großen Interesses am Thema und der Dauermobilisierung für Digitalisierung und 4.0. Karin Schwiegk und andere waren eher die Ausnahme als die Regel. Leider bestätigte vor kurzem auch die Studie vom Transformationswerk diese pessimistische Sicht. Wer war das Schlusslicht der digitalen Kompetenz?

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Bild 2: Die Personaler als Schlusslicht bei Transformationswerk Report

 

Formulieren wir es positiv: Unternehmensführer überschätzen zumimndest ihre Kompetenz deutlich höher als Personaler. Hier ist man nur Vorletzter.

An mangelnden Konzepten für ein Neudenken von HR im Kontext von Digitalisierung, 4.0 & Co kann es nicht liegen. Die Experten der ZiP (Zukunftsinitiative Personal) präsentierten in Stuttgart drei besonders vielversprechende Betätigungsfelder für Innovation:

– Neudenken von HR – HR kollaborativ als HR von allen für alle

– Flexibilisierung der Arbeitszeit 4.0

– Neue Personaldiagnostik für die neue Organisation 4.0

 

Ein paar Sätze zu jedem der Transformations-Perspektiven.

 

1. Stichwort: Neudenken von HR – HR kollborativ

Es startete hochdynamisch wie immer Dr. Ralf Gräßler von VEDA, diesmal auf kollaborativem Beschluss seines Teams – wie alle VEDAner – in Blue Jeans. Ralf Gräßler ist Überzeugungstäter für ein kollaboratives Verständnis von HR, wo der Mitarbeiter und die Organisation an HR mitwirken und HR nicht eine einfache funktionale Insel ist.

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Bild 3: Ralf Gräßler in Jeans auf Mission: #NextHR als HR von allen für alle?

 

HR von allen für alle: Dass er und das VEDA-Team dabei ein Uphill Battle kämpft (O-Ton Wolfgang Tomek von dvinci), also erst einmal die abwartende HR-Mehrheit mit viel Mühe überzeugen muss, ist ihm klar. Wenn aber HR ein Mitwirkender am Wandel werden möchte, dann müssen HR und Fachseite noch stärker zusammenwachsen und HRler neue kollaborativere Rollen einnehmen.

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Bild 4: Von der Administration zur Kollaboration, so Gott will!

 

2. Stichwort: Flexibilisierung der Arbeitszeit

Während das Thema Kollaboration und neue Kultur noch in weiten Teilen ein weiches Thema war, wurde beim Thema Arbeitszeitflexibilität bzw. Arbeitszeit 4.0 oder Workforce 4.0 schnell klar, dass HR sich auch beeilen sollte, mit an neuen Strukturen und Modellen zu arbeiten, um Unternehmen zukunftsfähig zu gestalten.  Die Werte von Mitarbeitern und der Flexibilisierungsdruck der Märkte lassen Arbeitszeitflexibilisierung immer mehr zum MUSS werden.

Junge Mitarbeiter z.B. – insbesondere Millennials – erwarten, dass man ihnen mit der notwendigen Flexibilität begegnet, die ihrer Lebensgestaltung gerecht wird (11 Uhr Arbeitsbeginn, freitags nach 2 chillen ;-), man verzeihe dem Hoodie die Provokation). Aber im Ernst: Kindererziehung und zunehmend auch Pflegezeiten für Eltern sind für Mitarbeiter oft unabänderliche Rahmenbedingungen, die ein attraktiver Arbeitgeber berücksichtigen muss.

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Bild 5: Flexibilitätsbedarf bei Mitarbeitern

 

Aber auch der Marktdruck in diversen Branchen wurde deutlich. Treiber im Kontext Industrie, Logistik und Dienstleistung waren u.a.

  • Fachkräftemangel
  • Ansprechzeiten
  • Kundenservice
  • Überkapazität
  • Anzahl Varianten
  • Losgrößen 1
  • Industrie 4.0
  • Margen der klassischen Produkte

 

Guido Zander von SSZ machte deutlich wie jeder der neuen Treiber sich am Ende wieder auf die Arbeitsflexibilität und die Arbeitszeit 4.0 auswirkt.

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Bild 6: Weiterhin zukunftsoptimistisch: Guido Zander für Arbeitszeit 4.0

 

3. Neue Personaldiagnostik für die neue Organisation

Wer jetzt dachte, Personaldiagnostik im Kontext 4.0 würde sich auf neue marginale methodische Weiterentwicklungen reduzieren, der irrte.

Dr. Christian Montel von eligo machte sehr schnell die strategische Dimension von 4.0 für die Personaldiagnostik oder genereller für Personal- und Organisationsentwicklung deutlich! Wenn 4.0 vor allem Transformation bedeutet, dann reicht es nicht mehr aus, Mitarbeiter für „Run the business“ auszusuchen. Mehr denn je brauchen Unternehmen nun auch Mitarbeiter für Change the business. Schlimmer noch: Sie müssen verschiedenartige Kulturen, Kompetenzen etc. entwickeln und harmonisieren. Nicht der „Beste“ ist zu suchen, sondern derjenige der zum jeweiligen Kontext bzw. Paradigma passt. Transformation stresst den „Run the business“-Mitarbeiter, Routine hingegen den „Change the business“-Mitarbeiter. Wer darauf nicht achtet, verliert gerade in der Transformation unter Umständen die wichtigsten Talente.

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Bild 7: Abgleich für „Run the business“ versus „Change the Business“

 

Zusammenfassend kann man feststellen: Weder Stuttgart noch die Studie vom Transformationswerk sollten uns jetzt Trübsal blasen lassen. Es gibt sie ja: Karin Schiwegk bei bsEngineering und Katharina Krentz bei Bosch, Harald Schirmer bei Conti und Stefan Scheller bei der Datev und viele weitere zukunftsorientierte HRler.

Jetzt sind die HR-Messen wie die Zukunft Personal um das engagierte Team von Ralf Hocke, die HR-Medien wie das Personalmagazin, die Personalwirtschaft, die Publikationen des Datakontext-Verlag und der Human Resources Manager, der Bundesverband der Personalmanager und die DGFP gefordert, diejenigen, die schon aufgebrochen sind, zu stärken, und andere noch mehr zu ermutigen.

Und nicht zuletzt wird natürlich auch die Zukunftsinitiative Personal weiter mitwirken, dass vielleicht bereits auf der Zukunft Personal 10 von 200 Armen in die Höhe gehen. In Köln hat die ZiP zudem den Schulterschluss mit der IHK und der Initiative Digital Cologne um Digital-Evangelist Ulf Reichard gesucht, damit zumindest die Kölner Personaler mit DigitalHR vorangehen (s. dort). Es gibt also Gründe für Hoffnung, auch das am Ende alle in Stuttgart gut gelaunt waren.

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Bild 8: Am Ende waren alle gut gelaunt bei DigitalHR @ Personal Süd!

 

PS: The Bigger Picture: HR, „Personaler“ als Auslaufsmodelle?

Vordenker Thomas Sattelberger öffnete die Diskussion zur Zukunft von HR zu einem Bigger Picture (parallel zu diesem Beitrag auf Twitter) : Sind nicht schon unsere alten Begrifflichkeiten Ausdruck überholter Paradigmen? Human Ressources, HR-Manager, Personalverwaltung, … passen diese Begriffe eigentlich überhaupt in eine neue Zeit der Kollaboration und Netzökonomie? Springt die Forderung nach Digitalisierung und „4.0“ nicht zu kurz? Müssen wir nicht auch unsere Grundbegriffe zertrümmern, wenn sie nicht mehr passen?

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