Transformatoren sind wir alle. Von Wegfreimachern und Wandelbegleitern

By | 15. Juli 2016

Nach der Messe Personal in Stuttgart zieht Winfried Felser den provokanten und – wie er selbst sagt – bewusst falschen Schluss: Nur 2 % der Personaler sehen sich als Transformatoren.

Grund genug, in mich zu gehen und mich zu fragen – bin ich ein Transformator? Eher nicht. Unabhängig davon, dass sich sofort großformatige Hollywood-Bilder von Auto-Robotern aufdrängen, erscheint mir der Begriff zudem sperrig. Obwohl ich mich tagtäglich mit den Auswirkungen des technologischen Wandels auf die Arbeitswelt beschäftige, will ich kein Transformator sein. Das hat so einen Anklang von Alleingang, finden Sie nicht? Mein Verständnis der neuen Arbeitswelt ist ein partnerschaftliches: weg von Command-and-Control, hin zu einem neuen Verständnis von Miteinander und damit auch von Führung. Ich würde Ihnen daher die Frage gerne anders stellen:

Wieviele Transformatoren haben Sie im Unternehmen?

Unzählige, würde ich wetten. Der eigentliche Wandel erfolgt nicht durch einen Transformator top-down, Unternehmen wandeln sich bottom-up, getrieben durch Ideen, Impulse und Aktionen ihrer Mitarbeiter. Wir alle sind Transformatoren und Aufgabe von HR ist es, alle Transformatoren zu befähigen und kollaborativ zu begleiten. HR ist immer ein Abbild des generellen Digitalisierungsgrades eines Unternehmens – nicht „Treiber der Transformation“, sondern Weichensteller oder Wegfreimacher.

Mit dieser Sichtweise stoßen wir zunehmend auf mutige Personalverantwortliche, die Themen wie Digitalisierung und agile Organisation aufgreifen, sich Verbündete suchen, beispielsweise aus der IT. Diese Personaler haben verstanden, dass das HR-Business sich von der Personalentwicklung in Richtung Unternehmensentwicklung verlagert. Nur so lässt sich der notwendige Wandel in den Unternehmen adäquat begleiten. HR ist keine Aufgabe für das Silo Personalabteilung, sondern eine Aufgabe von allen für alle. Wir brauchen eine neue, kollaborative HR-Arbeit („Collaborative HR“). Das bedeutet, administrative Prozesse abzugeben und damit den Mitarbeitern Handlungsfähigkeit zurückzugeben. HR wendet sich dem Menschen zu. Die eigentlichen Träger des Personalmanagements sind somit die Führungskräfte und die Mitarbeiter selbst: Jeder wird zum Transformator.

 

Neue Möglichkeiten, neues Mindset

Wesentlich ist, dass Collaborative HR nicht nur eine Form der Kommunikation ist, sondern ein neues Mindset. Der Umgang mit Informationen, mit Kompetenzen, mit administrativen Prozessen – all dies wandelt sich und HR muss mitgehen. Die größte Herausforderung der digitalen Transformation ist daher nicht die Technik, sondern die Kultur. Wir haben bereits die innovativen, kollaborativen HR-Technologien, mit denen sich die Zusammenarbeit von Menschen und die Transparenz von Informationen neu gestalten lässt. Aber die können wir nur nutzen, wenn Unternehmen ihre Kultur und -struktur auf Zusammenarbeit ausrichten.

Hier liegen die Kern-Herausforderungen für HR:

  1. Konsequenzen verstehen: Wie verändern Megatrends wie demografischer und technologischer Wandel, zunehmend heterogene Belegschaften und veränderte Wertestrukturen das unternehmerische Geschäftsmodell?
  2. Wertbeitrag von HR neu denken: Administrative Prozesse verschlanken und auslagern, strategische Prozesse (Recruiting, Performance Management) agil gestalten.
  3. Rückstand aufholen: Häufig ist HR unternehmensintern das Schlusslicht bezüglich Technologienutzung und Offenheit/Transparenz. Um glaubhaft den Wandel begleiten zu können, muss HR ihn aber in vorderster Reihe umsetzen.

HR-Software kann helfen, diese Herausforderungen anzugehen. Aber Achtung – ein Warnhinweis: Die technologische und kulturelle Entwicklung im Rahmen der digitalen Transformation ist eine Symbiose – beide Prozesse bedingen und begleiten sich gegenseitig. Die Technologie bringt daher die komplette Bandbreite von Kulturfragen auf den Tisch!

Wir bei VEDA setzen kollaborative HR-Software seit zwei Jahren ein und haben damit einen Veränderungsprozess in Gang gebracht. Wir merken an ganz vielen Beispielen, dass nicht nur die Softwarenutzung einen kulturellen Wandel anstößt, sondern dass auch umgekehrt viele Mitarbeiter durch ihre Impulse, Ideen (und Einwände!) Einfluss auf die Gestaltung der kollaborativen Lösung nehmen. Das können sie, sollen sie sogar, denn sie sind ja Transformatoren!

 

HR schafft digitale Kompetenz

Voraussetzung für diese aktive Mitwirkung ist digitale Kompetenz. Dazu zählt Offenheit, Kritik und Reflektionsfähigkeit ebenso wie Wissen und Können im Umgang mit digitalen Tools. Wesentlich sind auch Neugier und Gestaltungswille, die Lust an der kreativen Teilhabe oder anders gesagt der Wunsch, Transformator zu sein.

Die Schaffung dieser digitalen Kompetenz ist Aufgabe und Herausforderung für HR. Ich bin mir durchaus bewusst, dass das für manche Mitarbeiter einfacher ist und für andere eine fast unlösbare Aufgabe. In jedem Unternehmen, dessen individuellen Weg zur „Collaborative Company“ wir aktuell betrachten, treffen wir auf ein Spannungsfeld aus digitalen Treibern, digitalen Ignoranten und Blockierern. Aber auch letztere gehören für mich zu den Transformatoren, weil auch sie wichtige Impulse setzen und uns als Softwarehersteller zwingen, uns mit allen Aspekten kollaborativer Prozesse auseinander zu setzen. Wesentlich ist, dass wir alle mitnehmen. Das Argument, gewerbliche Mitarbeiter seien ohne PC und damit ohne digitale Benutzerkompetenz, hat ausgedient. Sie alle nutzen längst Messenger, Ebay oder Games. In der Unternehmenspraxis, wie ich sie erlebe, sitzen die „Bremser“ der neuen Zusammenarbeit an anderer Stelle, nennen wir z. B. den Abteilungsleiter, der seine Assistentin bittet, das Collaboration-Tool für ihn zu bedienen. Er ist kein Transformator. Aber weiß er das?