Von #DigitalHR zu #LovedHR (am 28.9.)

By | 16. September 2016

In diesem Beitrag wird diskutiert, wie das Personalmanagement an Wertschätzung gewinnen kann, insbesondere aufgrund einer besseren Wertschöpfung. Dabei wird aufgezeigt, warum gerade die Digitalisierung von HR und hier u.a. HR-Portale als Plattformen für eine neue Employee Experience die Wertschätzung des Personalmanagements vereinfachen können.

 

Alle rufen nach Digitalisierung! Wirklich alle…

Wir schreiben das Jahr 2016. Digitalisierung scheint in unseren Tagen gesetzt zu sein. Von allen Türmen herunter wird sie jedenfalls eingefordert. Und ganz Deutschland scheint dem Ruf zu folgen. Ganz Deutschland? Nein, ein von unbeugsamen Mitarbeitern bevölkerter Unternehmensbereich verweigert sich nicht nur BPM, wie Thomas Eggert einst beklagte, sondern auch generell der Digitalisierung ihres Bereiches, neudeutsch „Digital HR“.

Zumindest drängt sich der Eindruck bei einigen auf, wenn man die Diskussionen zwischen Professor Scholz und dem Netzwerk um Thomas Sattelberger (s. hier und hier) wie auch zwischen Dr. Ralf Gräßler und Dr. Winfried Felser (s. hier und hier) verfolgt.

Ob es nun wirklich nur 2% der Personaler sind, die sich dem drängenden Thema Digital und Transformation widmen oder etwas mehr, spielt eigentlich keine Rolle. Es sind auf jeden Fall zu wenige. Das ist schade, denn die Digitalisierung von HR bietet die Chance, ein Problem zu lösen, dass Personalern wirklich und zurecht am Herzen liegt: Die Wertschätzung ihrer Wertschöpfung und ihre zukünftige Rolle in einer veränderten Ökonomie.

 

HR als Hassobjekt?!

Wenn selbst renommierte Zeitschriften wie Harvard Business Review und Forbes fragen, warum HR gehasst wird, dann wird es Zeit, vielleicht umgekehrt zu fragen, wie es uns heute gelingen kann, dass HR wertgeschätzt bzw. „geliebt“ wird. Wir als VANTAiO haben uns daher der Aufgabe angenommen, zusammen mit anderen HR-Akteuren im Rahmen unserer „#LovedHR-Mission“ mögliche Potenziale für ein Mehr an Wertschätzung zu identifizieren, insbesondere auch als Input für die Zukunftsinitiative Personal.

Dabei soll Wertschätzung im Idealfall nicht als reiner „Zuckerguss“ oder durch „Bespaßung“ entstehen (Feel good HR), sondern vielmehr „strukturell“ aufgrund einer verbesserten Transparenz und Leistungsfähigkeit des Portfolios der HR, z.B. mit Hilfe verbesserter Kommunikation auf der einen und zentralem Zugang zu HR-relevanten Informationen, Dokumenten und Services auf der anderen Seite.

Das ist unserer Meinung nach dringend notwendig. In den oben genannten Zukunfts-Beiträgen zum Personalmanagement (Harvard, Forbes) wurde als Lösung u.a. die Aufspaltung von HR in einen administrativen Teil (beim CFO) und einen strategischen Teil diskutiert. Ist das aber schon die Heilsbotschaft, wenn man Verantwortungen im Rahmen des Personalmanagements verschiebt? Muss man nicht auch noch mehr über die Inhalte und die neue Arbeitsorganisationen sprechen, um nicht nur das „Wer“ zu ändern, sondern auch das „Was“ (und „Wozu“!)? Egal, wer am Ende „Human Relations“ verantwortet, entscheidend wird sein, wie es gelebt wird! Ich glaube, wenn man diese Frage neu beantwortet, wird sich am Ende das Personalmanagement erfolgreich in die neue Ökonomie einbringen können.

 

Frohe Botschaften für #LovedHR aus Köln

Glücklicherweise glauben das andere auch, denn genau dieses Thema wurde Mitte Februar auch beim #NextAct-Event in Köln diskutiert, wo sich führende HR-Köpfe zur Zukunftsfähigkeit von HR austauschten.

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Diskussion um #NextHR, #CollaborativeHR auf dem #NextAct
(Björn Adam (Head of Software Solutions VANTAiO , Dr. Walter Jochmann (Geschäftsführer Kienbaum Consultants International), Prof. Dr. Gunther Olesch (Geschäftsführer PHOENIX CONTACT), Erwin Strickling (Chefredakteur Personalwirtschaft) v.l.n.r.)

 

Danach kann man – am Ende – doch optimistisch sein, was die Zukunft von HR angeht. Was waren die Botschaften aus Köln? Man begann zunächst wenig zuversichtlich …

In der Eröffnungsrunde machte Kienbaum-Chef Dr. Walter Jochmann klar, dass wir noch nicht von einer Aufbruchsstimmung bei den Personalmanagern sprechen können. Vielleicht fehle aber auch einfach nur der Zugang zum Wandel.

Professor Gunther Olesch, ein weiterer Mitdiskutant des Podiums und mehrfach ausgezeichneter HR-Kopf bei PHOENIX CONTACT, repräsentierte in diesem Kreis jedoch bereits ein neues, selbstbewusstes und strategisch relevantes Personalmanagement. Er ist in einer solchen Rolle vielleicht (noch) ein Ausnahmekandidat, doch seine Botschaft von HR als Träger der Kultur fand eine positive Resonanz und hat sicherlich über PHOENIX CONTACT hinaus Gültigkeit. Spannend dabei: Professor Olesch verantwortet neben HR auch die IT und damit die Digitale Transformation im Unternehmen.

Thomas Sattelberger, der bekannteste Personalkopf Deutschlands und früherer HR-Chef der Telekom, war allerdings skeptisch, was zu allgemeine, optimistische Heilsbotschaften angeht. So wie Sven Gabor Jansky sieht er vor allem HR da als Kulturträger, wo sich Unternehmen fürsorglich definieren. Man müsse sich aber auch auf andere Unternehmen mit fluiden Strukturen einstellen (Söldner?), in denen eher der Analytiker als der Kulturträger gefragt sei, um die fluiden Strukturen und Mitarbeiter bewerten zu können. Wie HBR und Forbes forderte er zudem die ambidextre Organisation, also eine Aufspaltung der Organisation nach zwei Geschwindigkeiten (Kerngeschäft und Innovation).

Nach Sattelberger muss man also Lösungen situationsadäquat differenzieren. Auf jeden Fall sei das Business Partner- und Experten-Modell nach Dave Ulrich zu hinterfragen, so Jochmann. HR müsse zum Träger der (digitalen) Transformation werden. HR als Kulturträger und Mit-Transformator. Wie aber gelingt das?

Ralf Gräßler, Mitglied bei der Zukunftsinitiative Personal und Chef von VEDA, forderte dafür eine kollaborativere Zusammenarbeit von HR und Fachseite jenseits der bisherigen transaktionalen Logik, die der neuen Agilität und Digitalisierung der Märkte und Organisationen entspricht. HR von allen für alle.

Das unterstützte auch Professor Wolfgang Jäger, der einen kollaborativen Personaler 4.0 forderte, der neu zu denken sei. In diesem Kontext wird es sicherlich ebenfalls spannend sein, wie interne Kommunikation und der Personalbereich im Unternehmen effizient zusammenarbeiten und so eine Quasi-Allianz bilden können für die Zukunft. Chefredakteur Erwin Stickling verwies in Anlehnung an das Personalmanagement von Google und die Maslow-Pyramide des HR allerdings daraufhin, dass bei allen Blütenträumen auch weiterhin die Basisprozesse stimmen müssten, bevor man in der Pyramide aufsteigen könne.

Insgesamt kann zusammenfassend nach Köln festgestellt werden, dass sich für eine Personalabteilung viele Chancen der Wertschätzung bieten, wenn sie wertschöpfend als Kulturträger und Unterstützer des Wandels wirkt und dabei kollaborativ mit der Fachseite wahrnehmbar zusammenarbeitet, ohne die Basis der Kernprozesse zu vernachlässigen.

 

Kernprozesse durch Digitalisierung effizienter

So weit, so potenziell gut.

Wie aber werden solche frohen Botschaften – HR als Kulturträger, HR als Partner der Transformation, HR als Kollaborateur, HR als performanter Prozessowner… – konkretisiert? Wie schafft man zudem dafür die notwendigen Freiheiten, „ohne die Kernprozesse zu vernachlässigen“, wenn man noch nicht die Organisation der zwei Geschwindigkeiten geschaffen hat?

Hier kann die Digitalisierung des Personalmanagements zum einen durch Steigerung der Effizienz die notwendige Freiheit für strategischere Aufgaben schaffen. Zugleich kann Digital HR aber auch zu einer neuen Verbundenheit und Kollaboration führen wie es Dr. Gräßler in Köln formulierte. Im Idealfall erlebt der Mitarbeiter in Zukunft HR in diesem Sinne nicht mehr als Closed Shop, sondern als offenes, transparentes Team, das Teil des Gesamtteams ist.

 

5 Lösungsansätze für #LovedHR durch HR-Plattformen

Hier bieten insbesondere Portale oder neudeutsch HR-Plattformen eine ideale Chance, um schnell eine neue Customer bzw. Employee Experience zu generieren und erfahrbar zu machen. Dabei darf eine solche Plattform natürlich nicht nur Zuckerguss sein, ohne die tatsächlichen Strategien, Strukturen und Prozesse dahinter zu ändern. Sie erlaubt aber einen schnellen Einstieg in die Transformation und dann eine sukzessive Anpassung der HR-Logik.

Damit die Customer Experience sich wirklich positiv wandelt, sollte die Plattform folgende Anforderungen erfüllen:

  1. Transparenter, zentraler Zugang

Eine HR-Plattform sollte einen transparenten, einheitlichen Zugang zu Informationen, Wissen und Services bieten. Womit sich HR nicht nur über die relevanten HR-Funktionen und -Prozesse als Partner präsentieren und positionieren kann, sondern zudem über Köpfe, Hintergrund-Informationen und Kollaborationsoptionen erlebbar wird. Der Wandel zur Kompetenzmarke wird leichter, wenn das neue Personalmanagement, die #LovedHR, konkret und anfassbar wird. HR als Funktion ist dann kein Silo mehr, sondern Teil der HR als Community („von allen für alle“).

  1. Autonomie durch Self-Service

Neben dem zentralen Zugang ist auch Self-Service ein Muss für eine hohe Mitarbeiter-Zufriedenheit. Mitarbeiter sollen das Personalmanagement als „ihr Personalmanagement“ empfinden. Dafür ist Self-Service bzw. der souveräne Umgang mit den eigenen Prozessen eine ideale Basis. So weit wie möglich sollten Mitarbeiter daher autonom bzw. ohne HR-Abteilung ihr Personalmanagement realisieren können. Self-Service ist so zudem der Einstieg für eine Ausweitung in Richtung Kollaboration.

  1. Proaktive und attraktive Information und Kommunikation

Die Identifikation mit dem Personalmanagement-Team steigern attraktive Informationen wie Stellenbörsen oder Gesundheits- und Sportangebote, ebenso wie interaktive Offerten, z.B. schwarze Bretter, Wikis und überall in den Prozessen verfügbare Kommunikationsfunktionen.

  1. Kollaboration in beide Richtungen

Kollaboration heißt selbstverständlich auch, dass sich das Personalmanagement selbst einfacher in die relevanten, gemeinsamen Prozesse einbringen kann. Von der übergreifenden Suche, dem themen- und aufgabenbezogenen Zugriff und den in jedem Kontext gegebenen generellen Kollaborationsfunktionen profitieren alle Partner – das Personalmanagement wie auch die Mitarbeiter.

Das ist die Kür, wobei die Pflicht nicht vergessen werden darf (Maslow! Stickling!):

  1. Effiziente Kernprozesse

Das HR-Portal bzw. die Plattform muss natürlich ebenso eine Plattform für die HR-Kernprozesse sein, die zuverlässig und immer mit Blick auf positive Customer Experience realisiert werden.

 

#LovedHR, #ReadytoRun

Wer nun glaubt, dass ein solches Szenario erst ein Riesen-Transformations-Projekt erfordert, irrt. Aus eigenen Projekten wissen wir, dass der notwendige Wandel relativ schmerzfrei abbildbar ist. Durch die Basistechnologie von SAP und über Jahrzehnte gewonnene Erfahrung haben wir z.B. ein HR Portal realisiert, das einen ganzen Kosmos an Ausprägungen realisieren kann, die sich zudem leicht individualisieren lassen.  Die meisten Unternehmen wundern sich, wie einfach sich die technologische Basis für #LovedHR realisieren lässt.

Der Rest ist dann vor allem Kultur, Struktur und Prozess, in dem Transformation auch sukzessiv erfolgen kann.

So weit, so theoretisch!

 

Ausblick: DigitalHR ganz praktisch am 28. September in Köln

Die Botschaften aus Köln und die Technologien aus Walldorf bieten eine Plattform für die Neukonzeption der HR und damit die Unterstützung von #LovedHR. Natürlich kann dieser Beitrag nur einen ersten Anriss dieses Wandels bieten. Mit unseren Partnern in der Zukunftsinitiative Personal wollen wir das Thema auch in Zukunft weiter fokussieren und im Detail ausarbeiten.

Am 28. September veranstaltet die Zukunftsinitiative Personal das Event DigitalHR mit einer Reihe von Workshops. Harald Schirmer von Continental zeigt zum Start auf, wie dort der Wandel gelungen ist und welche Rolle das Top-Management dabei spielt. Dann wird in mehreren Gruppen erarbeitet, wie der Wandel im eigenen Kontext gelingen kann. Wer mit dabei sein möchte, findet weitergehende Informationen hier. Das Kölner Event DigitalHR konkretisiert nun also die Perspektiven von #NextAct. Das wird sicherlich sehr produktiv. Ich bin auf jeden Fall auch vor Ort dabei und freue mich auf den Austausch zu DigitalHR, aber auch zu LovedHR bzw. zu Human Relations als Aufgabe, die man wertschätzt, weil sie einen sehr wertvollen Beitrag zum Erfolg liefert!